Amendement n° 5
LOI n° 2026-492 du 12 juin 2026 visant à améliorer la protection et l'accompagnement des parents d'enfants atteints d'un cancer, d'une maladie grave ou d'un handicap (1)
Dispositif
Rétablir le 2° de l'alinéa 4 dans la rédaction suivante :
« 2° Le paragraphe 3 de la sous‑section 2 de la section 4 du chapitre V du titre II du livre II est complété par des articles L. 1225‑65‑3 à L. 1225‑65‑6 ainsi rédigés :
« Art. L. 1225‑65‑3. – L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de santé, qui nécessiterait un congé quel qu’il soit pour l’affection grave, au sens des 3° et 4° de l’article L. 160‑14 du code de la sécurité sociale, de l’enfant à charge d’un salarié pour rompre son contrat de travail, y compris au cours d’une période d’essai ou, sous réserve d’une affectation temporaire réalisée dans le cadre des articles L. 1225‑7, L. 1225‑9 et L. 1225‑12 du présent code, pour prononcer une mutation d’emploi.
« Il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de santé des enfants à la charge d’un salarié.
« Art. L. 1225‑65‑4. – La personne candidate à un emploi ou salariée n’est pas tenue de révéler l’état de santé de ses enfants, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives au parent d’enfant malade.
« Il est interdit au recruteur de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de santé des enfants de l’intéressé dans le cadre d’un recrutement.
« Art. L. 1225‑65‑5. – Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1225‑65‑3 et L. 1225‑65‑4, l’employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision.
« Lorsqu’un doute subsiste, il profite au salarié parent d’un enfant malade.
« Art. L. 1225‑65‑6. – Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant la maladie ou la convalescence, médicalement constatée, de l’enfant à charge dudit salarié atteint d’une affection grave, au sens des 3° et 4° de l’article L. 160‑14 du code de la sécurité sociale, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles il a droit au titre du congé de présence parentale et au titre des congés payés pris dans le cadre de l’accompagnement de l’enfant malade ou en convalescence ainsi que pendant les dix semaines suivant la reprise du travail au terme de ces congés.
« Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé, non liée aux conséquences de l’état de santé de l’enfant, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger aux conséquences de l’état de santé de l’enfant. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa du présent article. »
Exposé sommaire
Cet amendement de repli du groupe parlementaire La France insoumise propose le rétablissement d'une série de protections contre les discriminations au travail pour les parents d'enfants malades.
Il s'agit précisément d'assurer la protection du contrat de travail pendant les congés pris pour accompagner l'enfant et pendant une période de 10 semaines à l'issue de ces congés.
L'amendement vise également à interdire pour l'employeur ou le recruteur le fait de procéder à des recherches sur l'état de santé de l'enfant d'un salarié ou d'un candidat à un emploi.
Finalement, nous proposons également qu'en cas de litige, si un doute subsiste, celui-ci profite au salarié. Cette précaution est essentielle, dès lors que les discriminations subies au travail sont extrêmement difficiles à démontrer.
Le débat en séance (compte rendu)
2 séance du 02/06/2026 — 7 interventions · Compte rendu intégral ↗
La parole est à Mme Ségolène Amiot, pour soutenir l’amendement no 5.
Je me permets de rebondir sur les propos de M. le rapporteur. Si nous avons proposé ces amendements, c’est pour une bonne raison. Vous dites qu’un parent licencié est protégé et qu’il lui suffit de saisir les prud’hommes. C’est un peu aberrant : on parle de parents qui n’ont pas le temps de le faire et, s’ils le font, ils devront attendre parfois deux, quatre ou cinq ans, en cas d’appel, avant que les prud’hommes ne statuent définitivement. Nous proposons de rappeler dans le droit le principe fondamental de l’interdiction de toute discrimination de parent d’un enfant malade.L’amendement n° 5 prévoit d’étendre ce principe au moment de l’embauche pour interdire au recruteur de chercher à savoir si le candidat a un enfant malade et de lui interdire d’utiliser cette excuse pour ne pas embaucher.Les femmes et les personnes malades sont discriminées à l’embauche : 3,2 % des saisines du Défenseur des droits pour discrimination concernent des femmes enceintes, alors qu’elles sont déjà protégées par le droit. Il est donc important de rappeler que les recruteurs ne peuvent discriminer les parents d’un enfant malade au moment de l’embauche.Nous avions proposé une disposition en ce sens, mais le Sénat l’a supprimée, tout comme il a supprimé l’inversion de la charge de la preuve. Aujourd’hui, c’est encore à la personne victime de discrimination qu’elle incombe, alors que cette charge devrait peser sur l’employeur.
Quel est l’avis de la commission ?
J’entends votre préoccupation, mais l’adoption de votre amendement ne changerait rien. Un employeur peut licencier un salarié pour de nombreuses raisons. Le code du travail n’interdit pas le licenciement. Si un salarié estime avoir fait l’objet d’un licenciement abusif, il peut former un recours devant le conseil de prud’hommes. Votre amendement n’empêchera pas l’employeur de licencier et n’apporterait aucune garantie supplémentaire. Demande de retrait ; à défaut, avis défavorable.
Quel est l’avis du gouvernement ?
Vous faites référence à la phase de recrutement. L’article L. 1132-1 du code du travail prohibe déjà toute discrimination, non seulement lors de l’embauche, mais également lors de la formation et de l’évolution professionnelle. La loi retient vingt-six critères, notamment la situation de famille.Par ailleurs, le code du travail précise que les informations demandées par l’employeur au moment de l’embauche ne peuvent avoir d’autre finalité que d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé. Le droit positif est donc parfaitement suffisant. Demande de retrait ; à défaut, avis défavorable.
(L’amendement no 5 est retiré.)