Amendement n° AS10
LOI n° 2026-441 du 4 juin 2026 portant pérennisation du contrat de professionnalisation expérimental (1)
Dispositif
Après l’alinéa 2, insérer les deux alinéas suivants :
« 1° bis Après le premier alinéa de l’article L. 6325‑1, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :
« La conclusion des contrats de professionnalisation ayant pour objet l’acquisition d’un ou plusieurs blocs de compétence de certification professionnelle mentionnés au premier alinéa du présent article est limitée au contrat à durée indéterminée. »
Ce que ça change · analyse IA
Limiter les contrats de professionnalisation aux CDI pour garantir la sécurité de l'emploi des salariés en formation, contre l'employabilité sans droits.
Intention : Protéger les salariés en formation contre la précarisation croissante des contrats de professionnalisation en CDI, en faisant de la stabilité de l'emploi une condition structurelle du dispositif plutôt que de compter sur un contrôle a posteriori des abus.
L'amendement vise à conditionner la pérennisation du dispositif de contrats de professionnalisation à la conclusion sous forme de CDI uniquement, refusant que les salariés en formation puissent être placés en CDD. L'exposé sommaire dénonce un piège : réduire les durées de formation (pour répondre aux besoins patronaux) via la validation de blocs de compétences crée un risque systémique. Les données du Céreq montrent que 42 % des contrats expérimentaux sont en CDD, permettant aux employeurs de former sans engagement durable. LFI entend inverser le rapport de force : plutôt que de compter sur le juge pour corriger les abus, conditionner ex ante l'accès au dispositif à une garantie d'emploi stable. Le débat révèle un désaccord profond sur la nature du lien de travail : pour le rapporteur, la rupture conventionnelle est un accord entre égaux (même imparfait), corrigible par le juge ; pour LFI/Rousseau, la subordination est un fait structurel, justifiant une protection préventive, pas curative. L'amendement cristallise la tension entre « améliorer l'employabilité » (risque de précarisation) et « sécuriser l'emploi » (condition de formation digne).
Exposé sommaire
Par cet amendement, le groupe parlementaire de la France Insoumise entend garantir l’emploi des travailleurs qui se forment pour répondre aux besoins spécifiques de leur employeur.
Les sociologues alertent depuis longtemps sur le piège de l’employabilité qui “risquent de stigmatiser les chômeurs sans résultats face au chômage, sans modifier les modalités d’usage de la main-d’œuvre, sans augmenter d’une façon ou d’une autre le nombre d’emplois. Prétendre améliorer l’employabilité de chacun risque d’avoir pour effet de modifier l’ordre de la file d’attente et d’aggraver l’individualisme et la concurrence au sein du salariat”(Guillaume Tiffon, Frédéric Moatty, Dominique Glaymann, Jean-Pierre Durand, Le piège de l'employabilité).
Le contexte actuel donne raison à cette analyse. Alors que 5,72 millions de personnes sont tenues de rechercher une activité en février 2026, les intentions d’embauche sont en baisse de 6,5% par rapport à 2025 (158 000 projets en moins) pour s’établir à 2,27 millions de recrutements envisagés. Il s’agit du niveau le plus bas depuis 2018.
En dépit de ces analyses, la présente proposition de loi pérennise un dispositif au nom de l'employabilité.
Ainsi, la validation d'un ou plusieurs blocs de compétences permet de réduire la durée de la formation afin répondre plus rapidement aux besoins du patronat.
D’après le rapport sur l’usage des fonds de la formation professionnelle de 2025 du Céreq, les formations prévues par les contrats de professionnalisation sont de plus en plus courtes. Celles de 18 mois ou plus ne représentent plus que 8 % de l’ensemble (contre plus de 26 % en 2017), alors que celles de moins de neuf mois se stabilisent autour de 31 %. La durée moyenne n’a jamais été aussi basse : 11,4 mois (périodes en entreprise incluses).
Il est évident que cette réduction permet à l'employeur d'envisager plus facilement la formation d'un salarié dans le cadre d'un contrat à durée déterminée (CDD).
42% des contrats de professionnalisation expérimentaux ont été conclus dans le cadre d'un CDD.
Afin d'équilibrer les exigences d’employabilité individuelle du patronat, il convient de conditionner la conclusion d’un contrat de professionnalisation moins qualifiant pour les salariés à la sécurité de l’emploi.
Au regard de tous ces éléments, le groupe parlementaire de La France Insoumise souhaite conditionner la pérennisation de ce dispositif aux seuls contrats conclus sous la forme d’un contrat à durée indéterminée.
Le débat en commission (compte rendu)
Réunion du 20/05/2026 — Commission des affaires sociales — 17 interventions · Compte rendu intégral ↗
Amendement AS10 de Mme Ségolène Amiot
M. Hadrien Clouet (LFI-NFP). Il s’agit aussi d’un amendement de repli, qui vise à restreindre le dispositif aux cas où les salariés sont à l’initiative de la rupture du contrat. Depuis le début, vous dites qu’ils choisissent de signer une RCI. Mais vous incluez aussi dans les personnes pénalisées celles et ceux dont le contrat est rompu à l’initiative de l’employeur, ce qui est contradictoire.
C’est d’ailleurs l’occasion de revenir sur la question de l’équilibre. La Cour de cassation a défini clairement le contrat de travail : « Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives. »
Si vous n’êtes pas d’accord avec le droit, récrivez-le : nous sommes députés, nous sommes là pour ça ! Comment pouvez-vous soutenir qu’il n’y a pas de lien de subordination dans le monde du travail, alors que la Cour de cassation et le code du travail définissent précisément le contrat de travail par ce critère ? Ouvrez un dictionnaire : la subordination désigne une relation d’autorité et de commandement d’une personne sur une autre.
Si tout allait bien, les gens papillonneraient, feraient des pique-niques ensemble, discuteraient de leur rémunération, et ne concluraient pas de contrats de travail. Or on a précisément fait le choix d’en établir. C’est bien pour fixer et réguler un rapport de force.
M. le rapporteur. Nous avons des visions du monde différentes. Je considère que les parties peuvent conclure des accords libres et éclairés. Je ne dis pas que c’est systématiquement le cas, mais le rapport de force n’est pas toujours déséquilibré.
En discriminant les droits selon la personne à l’initiative de la rupture conventionnelle, vous établissez une présomption d’abus infondée sur les procédures à l’initiative de l’employeur, avec un risque de rupture d’égalité devant la loi. Il appartient au juge de requalifier en licenciement une rupture conventionnelle qui ne reposerait pas sur le consentement libre du salarié.
On observe que les licenciements qui sont remplacés par des ruptures conventionnelles individuelles n’auraient pas donné lieu à des contentieux mais plutôt à des licenciements amiables. Les relations conflictuelles entre l’employeur et le salarié et le rapport de force que vous décrivez empêchent, dans la majorité des cas, d’aboutir à des ruptures conventionnelles. À cet égard, cet amendement n’est pas cohérent avec les précédents, puisque, lorsque la rupture conventionnelle est à l’initiative de l’employeur, il a tendance à fixer une indemnité plus importante.
Je vous invite à retirer votre amendement ; à défaut, avis défavorable.
Mme Sandrine Rousseau (EcoS). Je soutiens cet amendement. Le terme subordination désigne la soumission. Cela ne signifie pas pour autant que l’employeur fasse subir des mauvais traitements, mais que le droit définit une situation de soumission assortie de limites à l’intérieur desquelles le salarié n’est pas autorisé à dire non.
Vous supposez que la rupture conventionnelle intervient dans le cadre d’un rapport d’égalité entre le salarié et l’employeur. Or, en règle générale, tel n’est pas le cas puisqu’il existe un lien de subordination. Pourquoi est-ce si difficile à reconnaître ? Il ne s’agit pas d’une idée révolutionnaire mais de constater ce qu’est une relation de travail classique.
Par ailleurs, lors de l’examen du PLFSS, nous avions discuté de la socialisation des indemnités de rupture conventionnelle. Cette procédure ouvre des droits. Pourquoi vouloir réduire ceux d’une catégorie de la population – les plus de 55 ans – dont on sait qu’elle fait déjà l’objet d’une très forte discrimination dans le monde du travail ?
M. Hadrien Clouet (LFI-NFP). M. le rapporteur évoque une présomption d’abus ; je lui réponds qu’il s’agit au contraire d’une garantie de droits. Vous vous dites : ouvrons la porte aux abus et donnons-nous rendez-vous plus tard pour vérifier s’il y en a eu. De mon côté, je propose de les prévenir, ce qui nous fera gagner du temps : il ne sera nullement besoin de rédiger un nouvel avenant pour corriger les dérives qu’aura engendrées celui que vous proposez. C’est l’éternel débat entre prévenir et guérir, qui se pose dans les mêmes termes dans le PLFSS ; vous noterez la cohérence générale.
Enfin, s’agissant de la note de la Dares, le député du Rassemblement national qui l’a évoquée l’aura sans doute lue très rapidement. Or cette note est très claire : les ruptures conventionnelles se sont substituées aux licenciements économiques – colonne de gauche en page 5.
Il existe deux manières de procéder. La première, utilisée dans la note de 2013 que j’évoquais, consiste à interroger les salariés sur leur ressenti : souhaitaient-ils rester en poste ? Il s’agit d’une approche déclarative, purement qualitative. La seconde, employée dans la note de juin 2018, repose sur une estimation : elle consiste à analyser la courbe d’évolution conjoncturelle des licenciements, notamment au moment de l’instauration des ruptures conventionnelles. À cette aune, il ressort du graphique n° 2 en page 7 que près de la moitié des licenciements économiques observés sur la période ont été remplacés par des ruptures conventionnelles.
M. Gaëtan Dussausaye (RN). Au-delà du mépris pathologique dont fait preuve La France insoumise, je vous recommande d’être plus attentifs aux exposés sommaires de vos amendements. Ainsi, d’après celui de l’amendement AS30, qui sera bientôt examiné, « 12 % des licenciements personnels ont été évités, transformés en ruptures conventionnelles ». Je vous invite donc à vous accorder sur vos propres chiffres, le débat n’en sera que plus intéressant.
La commission rejette l’amendement.