Amendement n° 19 Sénat
LOI n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social (1)
Dispositif
Alinéa 8, seconde phrase
Supprimer cette phrase.
⚠ Ce que ça change vraiment · analyse IA
Supprime l'obligation pour le salarié d'informer l'employeur d'un changement de sa date de retraite prévisionnelle.
Intention : Réduire l'asymétrie d'information au profit du salarié pour éviter que la date de retraite ne devienne un levier de rupture de contrat prématurée et subie.
L'amendement visait à limiter l'obligation d'information du salarié dans le cadre du nouveau CDI de valorisation de l'expérience (CVE). En supprimant l'obligation de signaler toute réévaluation de la date de départ à taux plein, l'auteur cherchait à protéger le salarié contre un départ anticipé et subi. Le débat révèle une fracture profonde : le gouvernement et la commission voient dans cette information un outil de gestion indispensable pour l'anticipation des entreprises (recrutement, formation), tandis que les opposants y voient un outil de prévisibilité du licenciement déguisé, créant un risque de précarité pour les seniors, et particulièrement les femmes, dont les carrières heurtées retardent l'accès au taux plein.
Objet
L’article 4 portant création du nouveau CDI de valorisation de l’expérience introduit l’obligation pour le.la salarié.e, lors de la signature du contrat, de remettre à son employeur un document mentionnant la date prévisionnelle à laquelle il justifierait des conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein.
Cette obligation, qui n’existait pas auparavant, oblige le.la salarié.e à dévoiler une information personnelle, laquelle n’est en réalité utile que pour l’employeur.euse qui, d’après les dispositions du même article 4, peut mettre le.la salarié.e à la retraite dès lors qu’il.elle a atteint une retraite à taux plein, sans être tenu.e de respecter l’âge de 70 ans en vigueur.
La mise en place d’un contrat de travail dont la disposition adjacente est orientée vers la mise en retraite du.de la salarié.e ainsi embauché.e a de quoi interroger, et ces dispositions semblent quelque peu paradoxales, remplissant deux objectifs apparemment contradictoires : l’emploi et le départ. In fine, tout porte à croire que la transmission à l’employeur.euse de la date à laquelle le.la salarié.e justifiera des conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein s’il.elle est embauché.e a surtout pour utilité de permettre à l’employeur.euse de savoir précisément quand il.elle pourra se séparer de son employé.e, lequel.laquelle d’ailleurs, lui coûtera moins cher qu’un.e salarié.e senior "normal.e" du fait des exonérations sur les indemnités de départ. Les dispositions de ce présent article présentent un effet d’aubaine pour les entreprises, et ne permettront probablement pas l’embauche des seniors les moins en mesure de bénéficier d’une retraite à taux plein rapidement, c’est-à-dire en réalité les plus fragiles et notamment les femmes, qui attendent plus souvent l’âge de la décote à 67 ans, voire la dépassent pour partir à la retraite. Comme le souligne le COR dans son dernier rapport de juin 2024 : "En raison de carrières plus heurtées, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à partir à l’âge d’annulation de la décote (7,4 % d’entre elles partent aux âges de 66 et 67 ans contre 5,6 % des hommes)."
Cependant, s’il est envisageable d’assortir la possibilité par l’employeur.euse d’une mise en retraite d’une obligation d’information préalable de la date à laquelle le.la salarié.e pourra en effet bénéficier de sa retraite, il semble abusif d’exiger du.de la salarié.e d’informer l’employeur.euse en cas de réévaluation ultérieure qui peut provenir de potentielles erreurs sur la date prévisionnelle postérieurement corrigée, ou d’empois partagés dans le cas de contrats partiels dont la décision concerne le.la salarié.e.
Dès lors, la transmission de cette révision, si la date corrigée est antérieure à la date initialement transmise, présente un risque pour le.la salarié.e qui peut ainsi être mis.e à la retraite plus tôt qu’il.elle ne l’aurait potentiellement désiré s’il.elle communique la nouvelle date alors qu’il.elle a contracté un CDI un peu particulier avec cette date initialement contractualisée.
En tout état de cause, la transmission de cette nouvelle date ne semble pas nécessaire à l’établissement ni à la signature du contrat qui doit engager l’employeur.euse et ce même si la date de départ à la retraite du.de la salarié.e devait changer.
Soucieux de ne pas transformer les dispositions de l’article 4 en une machine à effet d’aubaine unilatérale pour les entreprises pressées de mettre en retraite les salarié.e.s embauché.e.s par ce nouveau contrat, le présent amendement propose de supprimer l’obligation d’information à l’employeur.euse d’une réévaluation de la date de départ par le.la salarié.e ; cela ne bloquant pas la possibilité d’une information volontaire de cette nouvelle date par le.la salarié.e à l’employeur, s’il.elle juge cette transmission nécessaire à un accord réciproque.
Le débat en séance publique (compte rendu)
Séance du 04/06/2025 — 46 interventions · Compte rendu intégral ↗
L’amendement n° 19, présenté par Mmes Poncet Monge et Souyris, MM. Benarroche, G. Blanc et Dantec, Mme de Marco, MM. Dossus, Fernique et Gontard, Mme Guhl, MM. Jadot et Mellouli, Mme Ollivier, M. Salmon et Mmes Senée et M. Vogel, est ainsi libellé :
Alinéa 8, seconde phrase
Supprimer cette phrase.
La parole est à Mme Raymonde Poncet Monge.
Il s’agit d’un amendement de repli par rapport aux amendements identiques précédents, qui vise à juste titre à supprimer l’obligation pour le salarié de communiquer la date prévisionnelle de sa retraite à taux plein, dès qu’il est embauché en contrat de valorisation de l’expérience. Il s’agit d’une information personnelle dont, jusqu’à présent, l’employeur ne pouvait pas exiger la transmission.
Cette disposition est paradoxale. D’un côté, nous prétendons favoriser l’emploi des seniors ; de l’autre, nous donnons aux employeurs les clés pour mettre ceux-ci à la retraite dès qu’ils remplissent les conditions d’absence de décote, avant même l’âge de 70 ans qui, seul, autorise aujourd’hui la mise à la retraite par l’employeur.
Certes, le CVE est un CDI un peu particulier, une sorte de CDD déguisé, puisqu’il comporte une date butoir. Il s’agit d’un recul des droits pour les salariés : les entreprises pourront ainsi recruter des salariés tout en sachant précisément quand s’en séparer.
Pour ma part, je crains un effet contre-productif de ce dispositif – nul besoin de se référer à la contribution Delalande dont il a été question tout à l’heure. Le CVE sera défavorable à l’embauche des seniors les moins en mesure de bénéficier rapidement d’une retraite à taux plein, notamment ceux qui doivent attendre l’âge de 67 ans pour ne pas subir de décote.
Comme je l’ai souligné lors de la discussion générale, il pénalisera ceux qui, à 67 ans, ne bénéficieront pas pour autant d’une retraite de base complète ou qui percevront une pension insuffisante même s’ils ont validé le nombre de trimestres requis, puisqu’ils seront privés du droit de poursuivre une activité salariée jusqu’à 70 ans.
Ce n’est pas que nous soyons particulièrement favorables à cette dernière configuration, mais elle concerne de nombreuses femmes qui reprennent une activité professionnelle tardivement, pour réduire la proratisation de leur retraite, qui s’applique, en plus de la décote, aux salariés ayant eu des carrières discontinues. En effet, il faut distinguer la décote de la proratisation.
Il faut conclure, ma chère collègue.
Par cet amendement, nous contestons l’obligation faite au salarié d’informer son employeur de la réévaluation de la date prévisionnelle à laquelle il justifiera des conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein.
Quel est l’avis de la commission ?
rapporteure. Ces amendements visent tous à supprimer la communication à l’employeur de la date de départ à la retraite à taux plein, qui constitue pourtant le principal motif de recours au CVE.
Pour les directeurs des ressources humaines que la commission a auditionnés, cette information est importante. Ce n’est guère étonnant, me répondrez-vous. Reste que les organisations syndicales et patronales que nous avons également entendues n’ont pas soulevé cette question.
Replaçons les choses dans un contexte plus large.
Employer des seniors, faire appel à des travailleurs expérimentés, prolonger l’activité, en plus des problèmes d’adaptabilité que cela peut poser, exige de l’anticipation. On peut comprendre que l’employeur ait besoin de savoir quand il perdra telle ou telle compétence, que ce soit pour le recrutement de celui qui reprendra le poste ou pour la formation de son propre personnel, etc. Tous les acteurs considèrent que connaître la date prévisionnelle de départ à la retraite constitue un élément important pour que le dispositif fonctionne. Il s’agit d’éviter le flou.
Pour autant, rien n’empêche de prolonger le contrat après l’âge de la retraite à taux plein, même s’il est vrai que celui-ci marque une étape. Reconnaissons tout de même que les entreprises n’embaucheront pas des travailleurs expérimentés uniquement parce que le CVE existe, pour profiter d’exonérations ou pour faire plaisir à je ne sais qui ! Si le salarié est d’accord pour poursuivre son activité et si l’entreprise a besoin de ses compétences, l’âge de la retraite peut être repoussé d’un commun accord.
Malheureusement, une fois de plus, les femmes sont dans une situation défavorable.
Cette disposition étant un élément important du CVE, la commission émet un avis défavorable sur l’ensemble de ces amendements.
Quel est l’avis du Gouvernement ?
ministre. Je rappelle qu’une double condition est prévue : l’employeur ne peut mettre le salarié à la retraite que lorsque celui-ci a atteint l’âge légal de départ et qu’il remplit les conditions de liquidation pour obtenir une retraite à taux plein.
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Oui !
ministre. S’il manque à un salarié de 63 ans trois trimestres pour bénéficier d’une retraite à taux plein, l’employeur ne pourra pas exercer cette option avant que le salarié n’ait validé les trimestres manquants.
Cette double condition est absolument essentielle en ce qu’elle protège le salarié.
C’est la raison pour laquelle le Gouvernement émet un avis défavorable sur l’ensemble de ces amendements.
La parole est à Mme Monique Lubin, pour explication de vote.
Madame la ministre, je vous rassure : nous comprenons très bien !
Simplement, partir à taux plein ne signifie pas nécessairement avoir une retraite suffisante. Ce n’est pas la même chose ! Nous, nous préférerions que tout le monde puisse partir avant 64 ans. Mais, à défaut, je pense qu’il faut laisser aux salariés qui jugent le montant de leur pension trop faible la faculté de continuer à travailler.
Encore une fois, une femme qui aura tous ses trimestres parce qu’elle aura validé 150 heures par trimestre sera contrainte de partir et se retrouvera dans la précarité.
Selon vous, madame la rapporteure, les employeurs n’attendront pas je ne sais quelles conditions pour faire des CVE. Honnêtement, s’ils avaient été plus proactifs, comme on dit, pour recruter des seniors, il n’aurait sans doute pas fallu en passer par un tel dispositif !
Nous espérons évidemment qu’il y ait un effet d’entraînement. Mais nous pensons malheureusement qu’il ne faut pas se faire trop d’illusions à ce sujet.
La parole est à Mme Raymonde Poncet Monge, pour explication de vote.
Vous évoquez une « double condition », madame la ministre. Qu’un salarié n’ayant pas atteint l’âge légal ou ne remplissant pas les conditions pour partir ne puisse être mis à la retraite d’office par son employeur, c’est tout de même la moindre des choses ! Pour autant, le dispositif est totalement à la main de ce dernier, convenez-en.
J’aimerais d’ailleurs faire un rappel historique : si la limite de 70 ans est apparue dans le code du travail, c’est parce que la durée de cotisations a explosé, atteignant quarante-trois années, alors que les jeunes entrent en moyenne deux ans plus tard sur le marché de l’emploi et que l’âge légal de départ est passé de 60 ans à 62 ans, puis à 64 ans.
Cela a deux justifications : d’une part, permettre à certains, et plus encore à certaines – ma collègue l’a souligné – de continuer à cotiser même en ayant validé tous les trimestres pour avoir une retraite acceptable ; d’autre part, et surtout, éviter la proratisation, en rattrapant les trimestres manquants pour avoir une retraite complète.
Or, avec votre dispositif totalement à la main de l’employeur, l’accès à une retraite complète sera interdit. Je pense qu’il n’y a pas de raison de retirer la limite de 70 ans du code du travail, d’autant que, si la décote s’arrête à 67 ans, tel n’est pas le cas de la proratisation.
Je mets aux voix les amendements identiques nos 6 et 15.
(Les amendements ne sont pas adoptés.)
Je mets aux voix l’amendement n° 19.