Amendement n° 12 Sénat
LOI n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social (1)
Dispositif
Alinéa 5
Après le mot :
groupe
insérer les mots :
et n’a pas fait l’objet d’un licenciement par cette entreprise ou, le cas échéant, par une entreprise appartenant au même groupe
Ce que ça change · analyse IA
Interdire le recrutement en CDI de valorisation d'un senior licencié par l'entreprise ou son groupe sous 6 mois pour éviter les optimisations sociales.
Intention : Verrouiller le dispositif pour empêcher les entreprises d'utiliser le nouveau contrat comme un outil de gestion de fin de carrière déguisé, visant à transformer des licenciements coûteux en réembauches subventionnées.
L'amendement visait à durcir les conditions d'accès au nouveau CDI de valorisation de l'expérience (CVE). Si le texte initial interdisait déjà le réembauche d'un salarié ayant été en CDI dans la même entreprise ou le même groupe durant les 6 derniers mois, l'auteur voulait explicitement inclure les cas de licenciement pour empêcher que des entreprises ne se séparent de seniors (pour réduire la masse salariale ou les indemnités) avant de les réembaucher sous ce nouveau contrat pour bénéficier des exonérations de cotisations. Le rejet de l'amendement, justifié par la volonté de respecter les accords conclus avec les partenaires sociaux, montre que le législateur privilégie la confiance dans l'autorégulation conventionnelle plutôt que l'inscription de verrous législatifs contre les risques de détournement du dispositif.
Objet
Le présent projet de loi de transposition de plusieurs ANI entérine la création d’un CDI de valorisation de l’expérience ouvert aux demandeurs.euses d’emploi de 60 ans et plus inscrit.e.s à France Travail pouvait être ouvert dès 57 ans par accord de branche. L’article 4 portant création de ce CDI dispose que le recrutement par le biais de ce contrat spécifique ne peut pas concerner un.e demandeur.euse d’emploi ayant été employé.e en CDI dans la même entreprise ou le même groupe au cours des six derniers mois.
Si cette dernière disposition est positive pour limiter les effets d’aubaine liés à l’accès aux exonérations de cotisations sociales patronales sur les indemnités de départ des salarié.e.s embauché.e.s par un CDI Salariés Expérimentés, elle ne semble pas limiter suffisamment les stratégies potentielles d’optimisation sociale de la part des entreprises d’un groupe pouvant se séparer d’un.e salarié.e pour le.la reprendre ensuite via le CDI Salariés Expérimentés. De même, elle ne permet pas de lutter suffisamment contre les séparations par licenciement économique, qui affectent pourtant une part importante de travailleurs.euses seniors à partir de 55 ans.
Or entre 50 et 59 ans la part des seniors en emploi chute de 12 points, de 84 % à 72 %. Cela est notamment dû à un taux important de rupture de contrat après 55 ans. Selon l’UNEDIC : "la moitié des personnes de 55 ans et plus prises en charge par l’Assurance chômage le sont à la suite d’un licenciement (trois fois plus que les moins de 25 ans)". De plus, "un quart des seniors indemnisés le sont à la suite d’une rupture conventionnelle" soit près de 100 000 personnes. Selon l’UNEDIC encore, 56 ans est un âge pivot à partir duquel le taux d’accès à l’emploi durable devient significativement plus faible qu’à 50 ans, baissant de 2 à 4 points. Le taux d’accès à l’emploi durable après la perte d’un CDI entre 50 et 61 ans par exemple est particulièrement faible puisqu’il est divisé 3 (-26 %), impactant particulièrement les salarié.e.s à l’ancienneté élevée dans leur emploi. Selon l’UNEDIC : "l’effet négatif de l’âge est plus élevé pour les allocataires qui avaient plus de 10 ans d’ancienneté dans leur CDI : leur taux d’accès devient significativement plus faible dès 54-55 ans".
Ces données démontrent que les entreprises ont tendance à se séparer brutalement de leurs salarié.e.s seniors, et à moins recruter à ces âges du fait de mécanismes de discrimination à l’embauche par les entreprises envers les seniors, les contraignant ainsi à des périodes de chômage longue durée.
Ainsi, en cas de chômage, les probabilités de retour à l’emploi après 50 ans sont très faibles. Selon la DG Trésor « la part des chômeurs de longue durée (plus d’un an) chez les chômeurs de plus de 55 ans est en 2018 de 60 %, contre 42 % pour l’ensemble de la population des plus de 15 ans. De fait, la probabilité de reprendre un emploi après un épisode de chômage est moitié plus faible pour les seniors que pour les 25-54 ans. ». Cela est dû notamment à la discrimination à l’embauche envers les seniors.
De fait, en 2021, les testings réalisés par la DARES montrent qu’une personne ayant 55 ans a trois fois moins de chances d’être appelée pour un entretien qu’un 23-30 ans (75 % de réponses positives de moins). In fine, les seniors ne représentent que 6 % des embauches.
Du fait de ces licenciements et de ces discriminations à l’embauche, le nombre des demandeurs d’emploi de plus de 50 ans a nettement augmenté, passant de 312 000 en 2008 (cat. A) à 809 000 fin 2022 et 868 000 au 4eme trimestre 2024. De surcroît, il s’agit beaucoup plus souvent de chômeurs de longue durée : la durée moyenne de chômage des plus de 50 ans était de 370 jours début 2008. Elle atteint 665 jours fin 2022.
Dès lors, il convient de s’assurer, en l’inscrivant clairement dans le projet de loi, que le.la senior embauché.e via le CDI Valorisation de l’expérience créé avec le présent article 4 n’ait pas fait l’objet d’un licenciement dans la même entreprise et dans le même groupe. Autrement, les entreprises pourraient bénéficier des exonérations de cotisations sur les indemnités de départ et de la possibilité dérogatoire d’une date prévisionnelle de mise à la retraite avant 70 ans.
Pour toutes ces raisons, le présent amendement se propose d’ajouter explicitement l’impossibilité de contracter via le CDI Valorisation de l’Expérience avec un.e salarié.e senior dont l’entreprise ou un groupe se serait séparée par licenciement 6 mois auparavant.
Le débat en séance publique (compte rendu)
Séance du 04/06/2025 — 23 interventions · Compte rendu intégral ↗
L’amendement n° 12, présenté par Mmes Poncet Monge et Souyris, MM. Benarroche, G. Blanc et Dantec, Mme de Marco, MM. Dossus, Fernique et Gontard, Mme Guhl, MM. Jadot et Mellouli, Mme Ollivier, M. Salmon et Mmes Senée et M. Vogel, est ainsi libellé :
Alinéa 5
Après le mot :
groupe
insérer les mots :
et n’a pas fait l’objet d’un licenciement par cette entreprise ou, le cas échéant, par une entreprise appartenant au même groupe
La parole est à Mme Raymonde Poncet Monge.
Certes, il peut paraître paradoxal qu’un salarié soit réembauché dans la même entreprise, car cela a un coût, mais il pourrait tout à fait l’être dans le même groupe. Dans les grands groupes, puisque c’est de cela qu’il est question, il est assez facile de licencier dans une structure et de réembaucher dans une autre !
L’amendement n° 12 est un amendement de repli, car l’amendement n° 11 que nous examinerons ensuite a pour objet de conditionner le bénéfice du contrat de valorisation de l’expérience à la publication d’un index seniors pour éviter que les entreprises ayant des taux élevés de rupture de contrat visant les seniors ne puissent continuer à se séparer de tels travailleurs tout en utilisant dans le groupe un nouvel outil désocialisé.
Rappelons que, selon l’Unédic, 56 ans est l’âge pivot à partir duquel le taux d’accès à l’emploi durable devient significativement plus faible qu’à 50 ans, baissant de deux à quatre points. Le taux d’accès à l’emploi durable après la perte d’un CDI entre 50 et 61 ans est particulièrement faible puisqu’il est divisé par trois ; cela touche particulièrement les salariés à l’ancienneté élevée dans l’emploi.
Pourtant, le texte actuel interdit seulement le recrutement d’un salarié ayant été employé en CDI dans la même entreprise dans les six derniers mois. Ce n’est pas très contraignant. Cette disposition est largement insuffisante.
C’est pourquoi cet amendement tend à interdire explicitement le recrutement en CVE d’un senior licencié par la même entreprise ou le même groupe dans les six mois précédents. Sans cette garantie, les entreprises pourraient bénéficier indûment des exonérations de cotisations prévues au titre de ce contrat tout en contournant leurs obligations.
Il s’agit de protéger les travailleurs seniors contre une potentielle instrumentalisation, d’éviter un effet d’aubaine pour les entreprises, ma collègue vient de le souligner, et de donner sa pleine efficacité au contrat de valorisation de l’expérience.
Quel est l’avis de la commission ?
rapporteure. Ces deux amendements procèdent de la même intention d’exclure la possibilité de recourir à un CVE pour des demandeurs d’emploi qui auraient été licenciés par l’entreprise ou par une entreprise du groupe ou qui auraient déjà travaillé pour ladite entreprise.
Cette précision n’ayant pas été retenue par les partenaires sociaux, la commission émet un avis défavorable sur ces amendements.
Je rappelle, même si cela a été fait, que l’article 4 prévoit déjà qu’un CVE ne peut pas être conclu avec un salarié qui aurait été employé par l’entreprise ou par une entreprise du même groupe au cours des six derniers mois. Ce faisant, il s’agit d’éviter la transformation d’un CDI classique en un CVE, ce qui, on en convient, ne serait pas souhaitable.
Je ne vous dirai pas, mes chers collègues, que l’effet d’aubaine n’existe pas. Je ne suis pas si naïve ! (Sourires.) En revanche, je pense que, concernant cet accord, il faut faire confiance aux partenaires. Ce sera d’ailleurs tout l’intérêt de l’évaluation de montrer s’il y a eu ou pas des débordements.
Quel est l’avis du Gouvernement ?
ministre. Même avis que la commission.
Je mets aux voix l’amendement n° 16.
(L’amendement n’est pas adopté.)
Je mets aux voix l’amendement n° 12.