Amendement n° 11 Sénat
LOI n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social (1)
Dispositif
Après l’alinéa 7
Insérer un paragraphe ainsi rédigé :
I bis. – Le bénéfice du contrat mentionné au I pour les entreprises est soumis, dans des conditions fixées par décret, à la publication par l’employeur chaque année d’indicateurs relatifs à l’emploi des seniors mentionnant le nombre de fins de contrat de travail et de contrats de mise à disposition mentionnés au 1° de l’article L. 1251‑1 du code du travail, impliquant des salariés de plus de cinquante ans à l’exclusion des démissions, des contrats de travail et contrats de mise à disposition conclus avec une structure d’insertion par l’activité économique mentionnée à l’article L. 5132‑4 du même code et des contrats de mission mentionnés au 2° de l’article L. 1251‑1 dudit code.
Lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs mentionnés au premier alinéa du présent I bis se situent en deçà d’un niveau défini par décret, l’entreprise ne peut plus bénéficier du contrat mentionné au I du présent article.
Ce que ça change · analyse IA
Conditionne l'accès au nouveau CDI senior à la publication d'un index sur les ruptures de contrats, pour éviter que les entreprises ne licencient massivement avant de réembaucher avec des aides.
Intention : Verrouiller le dispositif pour empêcher les entreprises de transformer des licenciements (économiques ou abusifs) en opportunités d'économies de cotisations sociales via le nouveau contrat senior.
L'amendement propose de lier le bénéfice des exonérations sociales liées au nouveau CDI de valorisation de l'expérience (CVE) à la transparence des entreprises sur leurs pratiques de licenciement des seniors. Le débat révèle une fracture profonde : les auteurs de l'amendement dénoncent un risque d'optimisation sociale (licencier pour réembaucher via le dispositif) et une insuffisance des garde-fous actuels, tandis que le gouvernement et la commission privilégient la simplicité administrative et la confiance envers les partenaires sociaux. Le rejet de l'amendement confirme la volonté du législateur de ne pas transformer ce dispositif de soutien à l'emploi en un outil de contrôle de la gestion des ressources humaines, préférant une évaluation *a posteriori* plutôt qu'une conditionnalité *a priori*.
Objet
Le présent projet de loi de transposition de plusieurs ANI entérine la création d’un CDI de valorisation de l’expérience ouvert aux demandeurs.euses d’emploi de 60 ans et plus inscrit.e.s à France Travail et pouvant être ouvert dès 57 ans par accord de branche. L’article 4 portant création de ce CDI dispose que le recrutement par le biais de ce contrat spécifique ne peut pas concerner un.e demandeur.euse d’emploi ayant été employé.e en CDI dans la même entreprise ou le même groupe au cours des six derniers mois.
Si cette dernière disposition est positive pour limiter les effets d’aubaine liés à l’accès aux exonérations de cotisations sociales patronales sur les indemnités de départ des salarié.e.s embauché.e.s par un CDI Salariés Expérimentés, elle ne semble pas réguler suffisamment les stratégies potentielles d’optimisation sociale de la part des entreprises pouvant se séparer d’un.e salarié.e au sein d’un groupe pour le.la reprendre ensuite via le CDI Salariés Expérimentés. De même, elle ne permet pas de lutter suffisamment contre les séparations par licenciement économique, qui affectent pourtant une part importante de travailleurs.euses seniors à partir de 55 ans.
Or entre 50 et 59 ans la part des salarié.e.s en emploi chute de 12 points, de 84 % à 72 %. Cela est notamment dû à un taux important de ruptures de contrat après 55 ans. Selon l’UNEDIC : "la moitié des personnes de 55 ans et plus prises en charge par l’Assurance chômage le sont à la suite d’un licenciement (trois fois plus que les moins de 25 ans)".
De plus, "un quart des seniors indemnisés le sont à la suite d’une rupture conventionnelle" soit près de 100 000 personnes. Selon l’UNEDIC encore, 56 ans est un âge pivot à partir duquel le taux d’accès à l’emploi durable devient significativement plus faible qu’à 50 ans, diminution de 2 à 4 points. Le taux d’accès à l’emploi durable après la perte d’un CDI entre 50 et 61 ans par exemple est particulièrement faible, puisqu’il est divisé par 3 (-26 %), impactant particulièrement les salarié.e.s à l’ancienneté élevée dans leur emploi. Selon l’UNEDIC : "l’effet négatif de l’âge est plus élevé pour les allocataires qui avaient plus de 10 ans d’ancienneté dans leur CDI : leur taux d’accès devient significativement plus faible dès 54-55 ans".
Ces données démontrent que les entreprises ont tendance à se séparer brutalement de leurs salarié.e.s seniors, et à moins recruter à ces âges du fait de mécanismes de discrimination à l’embauche par les entreprises envers les seniors, les contraignant ainsi à des périodes de chômage longue durée.
De fait, en cas de chômage, les probabilités de retour à l’emploi après 50 – 55 ans sont faibles. Selon la DG Trésor « la part des chômeurs de longue durée (plus d’un an) chez les chômeurs de plus de 55 ans est en 2018 de 60 %, contre 42 % pour l’ensemble de la population des plus de 15 ans. De fait, la probabilité de reprendre un emploi après un épisode de chômage est moitié plus faible pour les seniors que pour les 25-54 ans. ». Cela est dû notamment à la discrimination à l’embauche envers les seniors.
Ainsi, en 2021, les testings réalisés par la DARES montrent qu’une personne ayant 55 ans a trois fois moins de chances d’être appelée pour un entretien qu’un 23-30 ans (75 % de réponses positives de moins). In fine, les seniors ne représentent que 6 % des embauches.
Du fait de ces licenciements et de ces discriminations à l’embauche, le nombre des demandeurs.euses d’emploi de plus de 50 ans a nettement augmenté, passant de 312 000 en 2008 (cat. A) à 809 000 fin 2022 et 868 000 au 4eme trimestre 2024. De surcroît, il s’agit beaucoup plus souvent de chômeurs.euses de longue durée : la durée moyenne de chômage des plus de 50 ans était de 370 jours début 2008. Elle atteint 665 jours fin 2022.
Pour l’ensemble de ces raisons, et dans le but de lutter contre les séparations évitables dont sont victimes les seniors, il convient de conditionner le bénéfice de l’offre du contrat et des exonérations mentionnées à l’article 4 à la publication par l’employeur d’indicateurs relatifs à l’emploi des séniors mentionnant le nombre de fins de contrats dans l’entreprise après 50 ans. Il serait en effet paradoxal d’offrir à une entreprise qui se sépare massivement de ses salariés à 56 ans le bénéfice d’un contrat ouvrant droit à des exonérations de cotisations patronales dès 57 ou 60 ans.
L’article 2 de la réforme des retraites de 2023 prétendait lutter contre les ruptures de contrats abusives envers les séniors par l’instauration d’un système de bonus-malus. Cet article a été retoqué par le Conseil Constitutionnel. Pourtant un tel index senior aurait permis l’établissement d’indicateurs pour conditionner le bénéfice d’un CDI pour les salarié.e.s expérimenté.e.s et des exonérations afférentes. Il est proposé ici de s’en inspirer afin de conditionner le bénéfice du CDI à destination des salarié.e.s expérimenté.e.s créé par le biais du présent article 4 à un taux défini de rupture de contrats envers les salarié.e.s de plus de 50 ans.
Tel est l’objet de cet amendement.
Le débat en séance publique (compte rendu)
Séance du 04/06/2025 — 53 interventions · Compte rendu intégral ↗
L’amendement n° 12 est un amendement de repli, car l’amendement n° 11 que nous examinerons ensuite a pour objet de conditionner le bénéfice du contrat de valorisation de l’expérience à la publication d’un index seniors pour éviter que les entreprises ayant des taux élevés de rupture de contrat visant les seniors ne puissent continuer à se séparer de tels travailleurs tout en utilisant dans le groupe un nouvel outil désocialisé.
Rappelons que, selon l’Unédic, 56 ans est l’âge pivot à partir duquel le taux d’accès à l’emploi durable devient significativement plus faible qu’à 50 ans, baissant de deux à quatre points. Le taux d’accès à l’emploi durable après la perte d’un CDI entre 50 et 61 ans est particulièrement faible puisqu’il est divisé par trois ; cela touche particulièrement les salariés à l’ancienneté élevée dans l’emploi.
Pourtant, le texte actuel interdit seulement le recrutement d’un salarié ayant été employé en CDI dans la même entreprise dans les six derniers mois. Ce n’est pas très contraignant. Cette disposition est largement insuffisante.
C’est pourquoi cet amendement tend à interdire explicitement le recrutement en CVE d’un senior licencié par la même entreprise ou le même groupe dans les six mois précédents. Sans cette garantie, les entreprises pourraient bénéficier indûment des exonérations de cotisations prévues au titre de ce contrat tout en contournant leurs obligations.
Il s’agit de protéger les travailleurs seniors contre une potentielle instrumentalisation, d’éviter un effet d’aubaine pour les entreprises, ma collègue vient de le souligner, et de donner sa pleine efficacité au contrat de valorisation de l’expérience.
Quel est l’avis de la commission ?
rapporteure. Ces deux amendements procèdent de la même intention d’exclure la possibilité de recourir à un CVE pour des demandeurs d’emploi qui auraient été licenciés par l’entreprise ou par une entreprise du groupe ou qui auraient déjà travaillé pour ladite entreprise.
Cette précision n’ayant pas été retenue par les partenaires sociaux, la commission émet un avis défavorable sur ces amendements.
Je rappelle, même si cela a été fait, que l’article 4 prévoit déjà qu’un CVE ne peut pas être conclu avec un salarié qui aurait été employé par l’entreprise ou par une entreprise du même groupe au cours des six derniers mois. Ce faisant, il s’agit d’éviter la transformation d’un CDI classique en un CVE, ce qui, on en convient, ne serait pas souhaitable.
Je ne vous dirai pas, mes chers collègues, que l’effet d’aubaine n’existe pas. Je ne suis pas si naïve ! (Sourires.) En revanche, je pense que, concernant cet accord, il faut faire confiance aux partenaires. Ce sera d’ailleurs tout l’intérêt de l’évaluation de montrer s’il y a eu ou pas des débordements.
Quel est l’avis du Gouvernement ?
ministre. Même avis que la commission.
Je mets aux voix l’amendement n° 16.
(L’amendement n’est pas adopté.)
Je mets aux voix l’amendement n° 12.
(L’amendement n’est pas adopté.)
L’amendement n° 11, présenté par Mmes Poncet Monge et Souyris, MM. Benarroche, G. Blanc et Dantec, Mme de Marco, MM. Dossus, Fernique et Gontard, Mme Guhl, MM. Jadot et Mellouli, Mme Ollivier, M. Salmon et Mmes Senée et M. Vogel, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 7
Insérer un paragraphe ainsi rédigé :
I bis. – Le bénéfice du contrat mentionné au I pour les entreprises est soumis, dans des conditions fixées par décret, à la publication par l’employeur chaque année d’indicateurs relatifs à l’emploi des seniors mentionnant le nombre de fins de contrat de travail et de contrats de mise à disposition mentionnés au 1° de l’article L. 1251-1 du code du travail, impliquant des salariés de plus de cinquante ans à l’exclusion des démissions, des contrats de travail et contrats de mise à disposition conclus avec une structure d’insertion par l’activité économique mentionnée à l’article L. 5132-4 du même code et des contrats de mission mentionnés au 2° de l’article L. 1251-1 dudit code.
Lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs mentionnés au premier alinéa du présent I bis se situent en deçà d’un niveau défini par décret, l’entreprise ne peut plus bénéficier du contrat mentionné au I du présent article.
La parole est à Mme Raymonde Poncet Monge.
Ce contrat s’appuie sur la parole des employeurs. On parle d’unanimité, mais ce n’est pas vrai : un accord n’a été signé ni par la CGT ni par la CGC.
rapporteure. Ce n’est pas le même !
Il s’agit là d’un contrat ad hoc, qui est la contrepartie pour les employeurs des avancées obtenues par les salariés. C’est pour cela qu’un certain nombre d’amendements ont été déposés sur l’article 4.
Nous considérons comme paradoxal d’offrir des avantages à des entreprises qui continueraient à licencier leurs salariés seniors. L’un des articles de la réforme des retraites de 2023 créait un index seniors censé contrôler et réguler les ruptures massives de contrats dont sont victimes les travailleurs seniors. Il a été retoqué, car il s’agissait d’un cavalier législatif. Il est bien dommage qu’on ne le retrouve pas dans ce texte, car c’était l’une des rares dispositions avec lesquelles nous étions d’accord.
Faute d’un tel outil, cet amendement vise à conditionner le bénéfice de ce CDI à la publication d’un index seniors sur le modèle de ce qui était prévu dans la réforme des retraites.
C’est une mesure de transparence et de responsabilisation indispensable pour que ce dispositif serve réellement l’emploi des seniors – c’est son objectif – plutôt que des stratégies d’optimisation sociale de la part des entreprises.
Quel est l’avis de la commission ?
rapporteure. Cet amendement a pour objet de conditionner le recours au contrat de valorisation de l’expérience à la publication d’indicateurs relatifs à l’emploi des seniors, dont la liste serait fixée par décret.
Je répète une nouvelle fois que les partenaires sociaux n’ont pas retenu ces modalités de mise en place. Toutefois, un comité de suivi et d’évaluation est prévu par l’ANI : il semble plus pertinent qu’une obligation à l’échelle de l’entreprise, laquelle serait susceptible de créer une charge administrative supplémentaire substantielle. Il pourrait faire office d’index seniors.
Par conséquent, la commission émet un avis défavorable sur cet amendement.
Quel est l’avis du Gouvernement ?
ministre. Ce contrat vise à permettre l’embauche de demandeurs d’emploi de plus de 60 ans ou de plus de 57 ans en cas d’accord de branche. Je rappelle que, dans notre pays, la durée moyenne de chômage des plus de 55 ans est de 588 jours. L’objectif, c’est donc bien de faciliter le recrutement des travailleurs de plus de 55 ans.
Toute complexité ou formalité supplémentaire nuira à cet objectif. Les seuls indicateurs qui vaillent, ce sont le taux d’activité des plus de 55 ans dans notre pays – même si on peut faire mieux, il s’est amélioré de trois points depuis ces deux dernières années –, le taux de chômage des plus de 55 ans et la baisse de la durée moyenne au chômage des chômeurs de plus de 55 ans.
Ajouter des contraintes supplémentaires, c’est prendre le risque de ne pas être ambitieux et volontariste sur la question du chômage de longue durée qui accable un trop grand nombre de nos compatriotes de plus de 55 ans.
Par conséquent, le Gouvernement émet un avis défavorable sur cet amendement.
La parole est à Mme Raymonde Poncet Monge, pour explication de vote.
Madame la ministre, nous partageons l’objectif de réduire la durée de chômage des personnes dites expérimentées ou âgées, on ne sait plus trop comment les nommer.
Il faudrait au préalable arrêter le flux ! Dans ce texte, rien n’est prévu pour arrêter les licenciements, aucun index.
Je rappelle que la moitié des plus de 55 ans pris en charge par l’assurance chômage, et pour des durées très longues au regard de leur âge, le sont à la suite d’un licenciement. Que fait-on pour empêcher ces inscriptions massives ? Je sais bien que vous voulez réduire la durée d’indemnisation.
Et que dire des 100 000 seniors qui deviennent chômeurs à la suite d’une rupture conventionnelle ? Nous savons que les ruptures conventionnelles sont quelquefois des démissions déguisées et encore bien plus souvent des licenciements déguisés.
On traite le « stock » des chômeurs – les guillemets s’imposent – pour qu’ils retrouvent un emploi – tant mieux, j’espère que ce sera le cas –, sans rien prévoir, ni action ni prévention, pour empêcher le licenciement de ces salariés, par exemple via un index qui pourrait montrer les pratiques des entreprises. Voilà qui est aberrant.
Tarissons d’abord le flux des demandeurs d’emploi de plus de 55 ans qui sont au chômage à la suite d’un licenciement. Nous nous occuperons ensuite de ceux qui restent au chômage. C’est tout l’objet d’outils aussi vertueux que le dispositif « territoires zéro chômeur de longue durée », que nous soutenons.
La parole est à Mme la ministre.
ministre. Madame la sénatrice, il existe deux dispositifs, qui, s’ils ne sont pas suffisants, ont pour objectif de tarir le flux de personnes de plus de 50 ans ou de 55 ans se retrouvant au chômage.
Le premier dispositif, c’est l’entretien de mi-carrière. Il n’est qu’à voir ce qui se passe dans les pays d’Europe du Nord : je les prends toujours en exemple, car ces pays sont ceux qui concilient le mieux la cohésion sociale, même s’il y a eu des reculs – vous connaissez très bien ces sujets –, et l’attractivité économique. En ce sens, ils sont intéressants.
Quel enseignement en tirer ? Il faut s’y prendre en amont, en s’intéressant aux compétences, à la santé et aux conditions de travail ; or ces trois facteurs ont souvent été minorés quand il s’agit de parler des travailleurs expérimentés, des travailleurs plus de 50 ans.
Le second dispositif, qui est essentiel, concerne la reconversion et la transition. Je regrette que l’on ne puisse pas en parler, puisque c’est l’objet des discussions que mènent en ce moment même les partenaires sociaux.
Comment simplifier les dispositifs de reconversion et de transition ? Je pense en particulier aux dispositifs à la main des entreprises, par exemple Pro-A (reconversion ou promotion par alternance) ou Transco (Transitions collectives), qui concernent en particulier celles qui licencient ou qui sont en restructuration. Pendant la durée du contrat de travail, les salariés peuvent bénéficier d’une formation dispensée par une entreprise qui recrute dans le même territoire.
On met toujours en avant le dispositif Transco, alors qu’il n’a concerné que 1 000 salariés depuis sa création en 2021. Nous allons donc le simplifier. Ce dispositif de reconversion aidera également les travailleurs expérimentés qui sont exposés à l’usure professionnelle. Vous le savez, certains métiers ne sont pas tenables toute une vie et il est raisonnable de limiter leur exposition ; par conséquent, soit on aménage les postes, soit on anticipe des reconversions.
On met en place des dispositifs qui ont été étudiés par les partenaires sociaux. Les reconversions sont une réponse aux préoccupations que vous exprimez.
Je mets aux voix l’amendement n° 11.