Amendement n° 126 (Rect)
LOI n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social (1)
Dispositif
Rédiger ainsi cet article :
I. – Le code du travail est ainsi modifié :
1° L’article L. 1237‑19‑1 est ainsi modifié :
« a) Après le 4° bis, il est inséré un 4° ter ainsi rédigé :
« 4° ter Le cas échéant, les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié dans le cadre de la période de reconversion mentionnée à l’article L. 6324‑1 ; » ;
« b) Après le 7°, il est inséré un 7° bis ainsi rédigé :
« 7° bis Le cas échéant, les mesures mentionnées au II de l’article L. 6324‑9 ; » ;
« 2° L’article L. 1242‑3 est complété par un 5° ainsi rédigé :
« 5° Au titre de la période de reconversion mentionnée à l’article L. 6324‑1, pour une durée d’au moins six mois. » ;
« 3° L’article L. 2242‑21 est complété par deux alinéas ainsi rédigés :
« 7° Sur les modalités d’organisation des périodes de reconversion externe, prévues à l’article L. 6324‑9.
« L’accord conclu sur ce thème dans le cadre du présent article vaut conclusion de l’accord mentionné à l’article L. 6324‑9. » ;
« 4° L’article L. 2312‑26 est ainsi modifié :
« a) Au premier alinéa du I, après le mot : « employeur », sont insérés les mots : « et les périodes de reconversion mentionnées à l’article L. 6324‑1 » ;
« b) Après le 4° bis du II, il est inséré un 4° ter ainsi rédigé :
« 4° ter Les informations sur la mise en œuvre des périodes de reconversion mentionnées à l’article L. 6324‑1 ; » ;
« 5° L’article L. 6123‑5 est ainsi modifié :
« a) Au 1°, les mots : « et des reconversions ou promotions par alternance mentionnées à l’article L. 6324‑1 » sont supprimés ;
« b) Au c du 3°, après le mot : « alternance », sont insérés les mots : « , ainsi que pour le financement des périodes de reconversion mentionnées à l’article L. 6324‑1, en intégrant les fonds correspondant aux droits issus du compte personnel de formation du salarié mobilisés en application de l’article L. 6324‑10, dans la limite des crédits votés en loi de finances, » ;
« 6° Le chapitre IV du titre II du livre III de la sixième partie est ainsi rédigé :
« Chapitre IV : Période de reconversion
« Section 1 : Objet
« Art. L. 6324‑1. – Tout salarié souhaitant bénéficier d’une mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise peut bénéficier d’une période de reconversion ayant pour objet l’acquisition d’une des qualifications prévues aux 1° et 3° de l’article L. 6314‑1 ou d’un ou plusieurs blocs de compétences. Il peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle pendant son temps de travail.
« La période de reconversion peut également permettre l’acquisition du socle de connaissances et de compétences mentionné aux articles L. 6121‑2 et L. 6323‑6.
« Art. L. 6324‑2. – Dans le cadre de la période de reconversion, le salarié bénéficie d’actions de formation mentionnées au 1° du L. 6313‑1.
« Ces actions de formation peuvent être consécutives aux périodes mentionnées à l’article L. 5135‑1.
« Le salarié peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
« Il peut également bénéficier des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience mentionnées au 3° de l’article L. 6313‑1.
« Art. L. 6324‑3. – I. – Lorsque le salarié bénéficie d’une période de reconversion interne à l’entreprise, celle-ci fait l’objet d’un accord qui formalise par écrit ses modalités, notamment sa durée. Pendant la période de reconversion, le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification.
« II. – Lorsque le salarié bénéficie d’une période de reconversion externe à l’entreprise, son contrat de travail est suspendu. Un accord formalisé par écrit détermine les modalités de la suspension du contrat, notamment sa durée ainsi que les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai au sein de l’entreprise d’accueil. Cette période de reconversion au sein d’une autre entreprise prend la forme d’un contrat à durée indéterminée mentionné au premier alinéa de l’article L. 1221‑2 ou d’un contrat à durée déterminée d’au moins six mois mentionné au 5° de l’article L. 1242‑3 précisant les modalités de la période de reconversion et prévoyant une période d’essai conformément aux dispositions de la section 4 du chapitre premier du titre II du livre II de la première partie du présent code et des articles L. 1242‑10 et L. 1242‑11.
« Section 2 : Déroulement de la période de reconversion
« Art. L. 6324‑4. – La durée des actions de formation mentionnées au premier alinéa de l’article L. 6324‑2 est comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder 12 mois, à l’exception de celles permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences mentionné au deuxième alinéa de l’article L. 6324‑1.
« Un accord d’entreprise ou de branche conclu dans les conditions prévues à l’article L. 6324‑8, peut prévoir des durées de formation ainsi qu’une période de réalisation plus longues, dans la limite de 2 100 heures de formation sur une période ne pouvant excéder 36 mois.
« Art. L. 6324‑5. – Pendant la durée des actions mentionnées à l’article L. 6324‑2, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
« Art. L. 6324‑6. – Les organismes publics ou privés de formation mentionnés à l’article L. 6325‑2 ne peuvent conditionner l’inscription en formation d’un salarié en période de reconversion au versement par ce dernier d’une contribution financière de quelque nature qu’elle soit, à l’exception des modalités de mobilisation de son compte personnel de formation prévues à l’article L. 6324‑10.
« Art. L. 6324‑7. – I. – Dans le cadre d’une période de reconversion mentionnée au II de l’article L. 6324‑3, lorsqu’à l’issue de la période d’essai prévue par le contrat de travail conclu avec l’entreprise d’accueil, le salarié et l’employeur souhaitent poursuivre les relations contractuelles, le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle individuelle mentionnée à l’article L. 1237‑11 ou, lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, d’un commun accord en application de l’article L. 1243‑1.
« II. – Dans le cadre d’une période de reconversion mentionnée au II de l’article L. 6324‑3, lorsqu’à l’issue de la période d’essai prévue par le contrat de travail conclu avec l’entreprise d’accueil, l’une ou les deux parties ne souhaitent pas poursuivre les relations contractuelles, le salarié réintègre au sein de l’entreprise d’origine son poste initial ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente. En cas de refus du salarié de réintégrer l’entreprise, le contrat de travail à durée indéterminée avec l’entreprise initiale est rompu selon les modalités prévues à l’article L. 1237‑11 ou, lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, d’un commun accord en application de l’article L. 1243‑1.
« Section 3 : Négociation collective dans le cadre de la période de reconversion
« Art. L. 6324‑8. – Un accord de branche peut préciser les modalités de mise en œuvre de la période de reconversion, notamment sa durée dans les conditions prévues à l’article L. 6324‑4, les certifications éligibles, ainsi que les publics prioritaires.
« Art. L. 6324‑9. – I. – Les périodes de reconversion mentionnées au II de l’article L. 6324‑3 sont mises en œuvre dans les entreprises dans le cadre des accords mentionnés à l’article L. 1237‑17, sous réserve des dispositions suivantes :
« 1° Dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés pourvues d’un délégué syndical, l’employeur engage une négociation collective dès lors qu’au moins 10 % de l’effectif de l’entreprise a vocation à bénéficier d’une période de reconversion externe sur une période de douze mois à compter de la date de début de la négociation. Si, au terme d’un délai de trois mois, aucun accord n’est conclu, un procès-verbal de désaccord est établi dans les conditions définies à l’article L. 2242‑5 et l’employeur peut fixer unilatéralement la période de reconversion externe ;
« 2° Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341‑1 et L. 2341‑2 comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins cent cinquante salariés en France, l’employeur engage une négociation portant sur la fixation des modalités d’organisation des périodes de reconversion externe ;
« 3° Dans les entreprises de moins de 50 salariés et les entreprises de 50 à moins de 300 salariés dépourvues d’un délégué syndical, l’employeur peut fixer unilatéralement la période de reconversion externe. Lorsque l’entreprise dispose d’un comité social et économique, celui-ci est obligatoirement consulté.
« II. – Les accords mentionnés au I, ou le cas échéant, la décision unilatérale de l’employeur, portent notamment sur :
« 1° La prise en charge de l’écart éventuel de rémunération du salarié dont le contrat de travail est suspendu pendant la période de reconversion professionnelle externe ;
« 2° Les conditions dans lesquelles la durée de la période de reconversion professionnelle et des actions de formation mentionnées à l’article L. 6324‑4 peuvent être augmentées ;
« 3° Le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail du salarié bénéficiant d’une période de reconversion professionnelle qui ne peut être inférieur à celui des indemnités légales ;
« 4° Les conditions dans lesquelles les frais pédagogiques des actions mentionnées à l’article L. 6324‑2 peuvent être pris en charge en tout ou partie, avec l’accord du salarié, par la mobilisation de son compte personnel de formation.
« Section 4 : Financement
« Art. L. 6324‑10. – Les actions de formation mentionnées à l’article L. 6324‑2 sont financées selon les modalités prévues au I de l’article L. 6332‑14‑1. Elles peuvent faire l’objet d’un cofinancement par la mobilisation du compte personnel de formation du salarié, sous réserve de son accord. Lorsqu’il s’agit d’une période de reconversion interne, le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le compte personnel de formation du salarié. Lorsqu’il s’agit d’une période de reconversion externe, le montant des droits mobilisés n’est pas limité.
« Les accords mentionnés à l’article L. 6324‑9, ou le cas échéant la décision unilatérale de l’employeur, peuvent prévoir qu’en période de reconversion, la rémunération du salarié et les frais annexes à la formation peuvent être pris en charge par l’opérateur de compétences, en application du II de l’article L. 6332‑14‑1, dans les conditions déterminées par décret.
« Section 5 : Dispositions d’application
« Art. L. 6324‑11. – Les mesures d’application du présent chapitre sont déterminées par décret en Conseil d’État. » ;
« 7° Après le 1° du I de l’article L. 6332‑1, il est inséré un 1° bis ainsi rédigé :
« 1° bis D’assurer le financement des périodes de reconversion selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches, dans la limite de la dotation allouée par France compétences. Ce financement est attribué selon des critères définis par le conseil d’administration de l’opérateur de compétences, sur proposition des branches, relatifs notamment à l’ancienneté, à l’âge des salariés concernés, à la forte mutation de l’activité exercée et au risque d’obsolescence des compétences et dans le respect d’un montant moyen fixé par décret ; » ;
« 8° L’article L. 6332‑3 est complété par un 3° ainsi rédigé :
« 3° Des périodes de reconversion. » ;
« 9°L’article L. 6332‑14 est ainsi modifié :
« a) Le 5° du I est abrogé ;
« b) Le 5° du II est abrogé ;
« 10° Après le même article L. 6332‑14, il est inséré un article L. 6332‑14‑1 ainsi rédigé :
« Art. L. 6332‑14‑1. – I. – L’opérateur de compétences prend en charge au titre de la section financière mentionnée au 3° de l’article L. 6332‑3 , les frais pédagogiques des périodes de reconversion mentionnées à l’article L. 6324‑1.
« II. – L’opérateur de compétences peut également prendre en charge dans les conditions prévues au I du présent article, les frais annexes aux actions de formation mentionnées à l’article L. 6324‑2 et la rémunération des salariés bénéficiaires d’une période de reconversion, sous réserve de la conclusion des accords mentionnés à l’article L. 6324‑9. ».
« II. – Le présent article entre en vigueur le 1er janvier 2026.
« III. – Les dispositions de l’article L. 6123‑5, des articles L. 6324‑1 à L. 6324‑10 et de l’article L. 6332‑14 du code du travail, dans leur rédaction en vigueur jusqu’au 31 décembre 2025, s’appliquent aux actions engagées pour lesquelles l’avenant qui précise la durée de la reconversion ou de la promotion par l’alternance a été conclu avant le 1er janvier 2026.
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Fusion des dispositifs de reconversion interne et externe en un parcours simplifié, entre flexibilité pour l'entreprise et sécurisation du parcours du salarié.
Intention : Faciliter la mobilité professionnelle par un outil administratif simplifié et moins coûteux, tout en transférant une partie de la gestion de la formation (via le CPF) de l'individu vers l'entreprise.
L'amendement transpose l'Accord National Interprofessionnel (ANI) de juin 2025 en créant la « période de reconversion ». Il vise à remplacer les dispositifs existants (Pro-A et Transco), jugés trop complexes, par un mécanisme unique de mobilité interne ou externe. Le texte organise la suspension du contrat initial lors d'une mobilité externe au profit d'un contrat avec une entreprise d'accueil, tout en garantissant un droit de retour. Le débat révèle une tension majeure : si le gouvernement et une partie de la commission y voient une simplification nécessaire pour répondre aux mutations économiques et à la pénibilité, l'opposition dénonce une réduction de la durée de formation (plafond d'heures abaissé) et une « captation » du CPF par l'employeur, transformant un droit individuel en un outil de gestion des besoins de l'entreprise.
Exposé sommaire
Le 10 avril 2025, le Gouvernement a invité les partenaires sociaux à poursuivre les négociations qui avaient précédemment été engagées sur le fondement du document d’orientation du 22 novembre 2023 en matière de transitions professionnelles des actifs qu’elles soient internes ou externes à l’entreprise. De plus, il a été proposé aux partenaires sociaux de réformer les dispositifs existants afin de les rendre plus incitatifs et plus lisibles pour les actifs comme pour les employeurs.
Un accord national interprofessionnel (ANI) a été signé en juin 2025 par les organisations professionnelles d’employeurs (MEDEF, CPME, U2P) et quatre des cinq organisations syndicales de salariés (CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC) représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Parmi les objectifs de cet accord, figure la mise en place d’un nouveau dispositif de reconversion professionnelle pour faciliter les transitions professionnelles externes et internes des salariés. Ce nouveau dispositif, qui se veut plus simple et plus efficace, fusionne les dispositifs de Transitions collectives et de reconversion et promotion par l’alternance (Pro-A).
Le présent amendement transpose ainsi les articles 4.3 et 4.4 de l’accord afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un dispositif de reconversion professionnelle simplifié à l’initiative de l’entreprise. Ce dispositif, dénommé « période de reconversion », est financé par l’opérateur de compétences et vise l’obtention d’une certification professionnelle, d’un certificat de qualification professionnelle ou d’un ou plusieurs blocs de compétences. Le salarié peut dans ce cadre mobiliser son CPF dans la limite de 50% des droits inscrits en cas de reconversion interne et 100% en cas de reconversion externe.
Dans le cadre de ce parcours, le salarié bénéficie d’actions de formation. Il peut également bénéficier de l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice d’une activité en entreprise. La reconversion peut être mise en œuvre soit au sein de l’entreprise (reconversion interne), soit dans une autre entreprise (reconversion externe).
Dans les deux cas, un accord écrit est nécessaire afin notamment d’organiser les modalités de la période de reconversion, notamment la durée. Lorsqu’il s’agit d’une reconversion externe à l’entreprise, le salarié identifie une entreprise d’accueil, son contrat de travail avec l’entreprise initiale est suspendu et un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée est conclu avec l’entreprise d’accueil. Le salarié bénéficie d’un droit de retour dans son entreprise initiale pendant la durée de sa période d’essai. A l’issue, son contrat de travail est rompu s’il ne souhaite pas réintégrer son entreprise d’accueil dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle.
Un accord de branche peut prévoir les modalités de mise en œuvre des périodes de reconversion, mais il ne conditionne pas la possibilité de bénéficier du dispositif.
Les entreprises de 300 salariés et plus doivent disposer d’un accord collectif conclu à leur niveau pour y recourir, tandis que pour les entreprises entre 50 et 299 salariés, il sera possible de se fonder sur une décision unilatérale de l’employeur en cas d’échec de la négociation préalable. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le dispositif pourra être mis en place par décision unilatérale sans obligation de négociation préalable.
Le débat en séance (compte rendu)
2 séance du 03/07/2025 — 32 interventions · Compte rendu intégral ↗
Sur l’amendement no 126 rectifié et le sous-amendement no 133, je suis saisie par le groupe Ensemble pour la République d’une demande de scrutin public. Le scrutin est annoncé dans l’enceinte de l’Assemblée nationale.L’amendement no 61 de M. Louis Boyard, qui tend à supprimer l’article 10, est défendu.
(L’amendement no 61, repoussé par la commission et le gouvernement, n’est pas adopté.)
La parole est à Mme la ministre, pour soutenir l’amendement no 126 rectifié, qui fait l’objet de plusieurs sous-amendements.
Il vise à transposer les dispositions relatives à la création d’une période de reconversion professionnelle pour les salariés prévues par l’ANI du 25 juin 2025, comme s’y était engagé le gouvernement.Cette transposition s’inscrit dans un contexte économique contraint. Il faut à la fois mieux accompagner les reconversions professionnelles, compte tenu des mutations importantes du marché du travail et des aspirations des actifs, et simplifier les dispositifs, afin que chaque acteur – salarié ou entreprise – puisse y recourir facilement.L’amendement tend à introduire la période de reconversion prévue par l’ANI. Il s’agit d’un nouveau dispositif qui vise à remplacer, en les fusionnant, les dispositifs existants : promotion par alternance, pour la mobilité interne, et Transitions collectives, Transco, pour la mobilité externe. Un certain nombre d’entre vous a déjà dû entendre parler de ce dernier, que les employeurs et salariés jugeaient compliqué à utiliser.À titre indicatif, Transco, salué par tous à sa création en 2019, n’a permis la reconversion que de 1 000 salariés, en raison même de sa complexité. C’est pour cela que nous avons voulu faciliter les choses.Le nouveau dispositif permettra aux employeurs de proposer, en accord avec les salariés, d’utiliser la période de reconversion, soit au sein de leur entreprise, soit dans une autre entreprise, pour s’adapter aux besoins de nouvelles compétences.À l’issue d’une formation, le salarié pourra obtenir une certification professionnelle, un certificat de qualification professionnelle ou bien un ou plusieurs blocs de compétences pour valider l’acquisition de savoir-faire, que ce soit dans son entreprise ou dans une entreprise située dans un territoire qui recrute. Que la reconversion soit interne ou externe, la durée de la formation sera comprise entre 150 et 450 heures en moyenne, soit 6 à 18 semaines.Ce dispositif s’appuie sur le dialogue social, en fonction de la taille des entreprises, afin de s’adapter aux contraintes et de le rendre le plus opérationnel possible. Dans le cadre d’une mobilité interne, la reconversion se fait pendant le temps de travail et elle est formalisée par un accord écrit entre salarié et employeur. À l’issue de cette période de reconversion, le salarié pourra occuper un nouveau poste au sein de l’entreprise.Dans le cadre d’une mobilité externe, la reconversion sera opérée par la mise en place d’accords collectifs portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou par une rupture conventionnelle collective. Les mesures d’accompagnement de ces reconversions pourront être précisées.Après identification d’une entreprise d’accueil, le contrat de travail liant le salarié à son entreprise d’origine est suspendu pendant la période de reconversion et un CDD ou CDI est conclu avec l’entreprise d’accueil. Le salarié bénéficie d’un droit de retour dans son entreprise d’origine pendant la durée de sa période d’essai. À l’issue de celle-ci et si elle est concluante, le salarié est recruté par l’entreprise d’accueil ; sinon, il retourne dans son entreprise d’origine ; s’il ne le souhaite pas la réintégrer, son contrat de travail est rompu, ce qui lui ouvre droit aux indemnités légales.Cet amendement, en transposant l’ANI, répond à un impératif de simplification et d’efficacité, dans un contexte économique contraint.Aujourd’hui, ces dispositifs de reconversion sont surtout utilisés par des entreprises qui détruisent des emplois, que ce soit à cause de mutations technologiques ou économiques, comme pour l’automobile thermique. Il y a eu des cas, notamment dans le Nord, où, dans le cadre du dispositif Transco, des salariés qui travaillaient dans le secteur automobile ont été embauchés par des entreprises fabriquant des batteries électriques.Il est important de simplifier ce dispositif pour y recourir massivement, comme l’exigent les syndicats et le patronat, et pour qu’il s’adresse aussi à des entreprises qui ne détruisent pas d’emplois, notamment pour les métiers à forte usure professionnelle – ceux dont il serait déraisonnable et vain de prétendre que l’on peut les exercer durant toute une vie, comme ripeur ou égoutier. Ces salariés pourront, à l’occasion de l’entretien de mi-carrière, qui dresse un bilan de santé et de compétences, souhaiter bénéficier de ce dispositif de reconversion pour aménager leur poste ou se former en vue d’une reconversion.
La parole est à M. le rapporteur, pour soutenir les sous-amendements nos 133, 140 rectifié, 141, 135 rectifié, 134, 136 rectifié et 137, à l’amendement no 126 rectifié, qui peuvent faire l’objet d’une présentation groupée.
La commission n’a pas examiné ces amendements, pour la plupart rédactionnels, ni l’amendement du gouvernement. Il me semble qu’il est souhaitable d’encourager les reconversions et d’éviter aux salariés de se trouver bloqués à vie sur un poste. C’est une évolution souhaitable pour limiter l’exposition des salariés à certains risques ou facteurs de pénibilité et favoriser leur épanouissement. Les partenaires sociaux ont trouvé un accord permettant cette évolution. J’y suis très favorable à titre personnel.
Quel est l’avis du gouvernement sur les sous-amendements ?
Avis favorable.
La parole est à Mme Sophie Taillé-Polian.
Il est compliqué de délibérer dans ces conditions, puisque cet amendement nous a été transmis hier soir et que l’encre de l’ANI est à peine sèche. Je comprends votre volonté d’aller vite, mais nous sommes peut-être en train de bâcler nos débats. D’autant plus que nous aurions aimé pouvoir discuter des dispositions que vous proposez avec les différentes organisations syndicales et les entreprises afin de mieux comprendre ce qui est proposé. Il nous semble qu’il y a là des enjeux importants.Évidemment, nous sommes extrêmement favorables à ce que des dispositifs soient créés pour favoriser les reconversions professionnelles, afin de répondre au besoin de changer de métier et d’acquérir de nouvelles compétences ou au souhait de se former pour un poste de travail plus adapté. Trois fois oui !Cependant, si je comprends bien, l’ANI instaure un plafonnement à 950 heures, et non plus 1 200, de la prise en charge des parcours de formation par les associations Transitions pro, soit une perte de 250 heures. Cet abaissement du nombre d’heures de formation à disposition du salarié revient à brader le projet de transition professionnelle. C’est incompréhensible.En outre, vous abusez des droits du salarié en les retournant contre lui d’une seconde façon, notamment en mobilisant le compte personnel de formation (CPF) pour financer les besoins de formation des entreprises. Son utilisation n’est plus laissée au libre choix du travailleur, mais peut faire l’objet d’un accord entre lui et son employeur. Cette utilisation du CPF s’apparente à une forme de captation du droit du salarié pour répondre aux besoins de formation des entreprises.
Eh oui !
Nous sommes très dubitatifs et puisque nous n’avons pas eu le temps de conduire une expertise, nos croyons nos craintes fondées. Nous voterons contre l’amendement du gouvernement.
Elle a raison !
C’est dommage, l’accord est bon !
La parole est à Mme la ministre.
L’ANI a été signé par quatre organisations syndicales et trois organisations patronales. La transposition de ces points précis a été revue avec elles – en tout cas pour ce qui est du fonctionnement. Néanmoins, je comprends vos réticences.Si nous avons voulu instaurer ce dispositif, c’est parce qu’il est demandé par tous les syndicats et toutes les organisations patronales. Ils ont besoin d’outils plus efficaces et plus opérationnels dès maintenant. Il vise non seulement à répondre aux besoins des salariés exposés à l’usure professionnelle, qui souhaitent recourir à une reconversion interne ou externe, mais aussi à faire face aux restructurations économiques et à la hausse de 11 % des inscriptions à France Travail qu’elles ont provoquée l’année dernière.L’abaissement à 950 heures ne concerne pas les formations médico-sociales. C’est important, car ceux qui souhaitent se reconvertir dans le secteur médico-social, qui est en tension, ne seront pas concernés.Nous devons nous interroger sur le fonctionnement de la formation professionnelle continue en France. J’ai constaté qu’elle s’appuyait principalement sur des formations longues, alors que ce qui marche, ce sont des formations concentrées sur quatre mois, très opérationnelles et pratiques, à hauteur de 35 heures par semaine – à plein temps, si j’ose dire –, orientées vers les secteurs en tension et suivies d’une mise en pratique de deux à trois mois dans une entreprise. La réussite de cette méthode est attestée par des taux d’insertion très élevés, à hauteur de 80 % à 85 %.C’est pourquoi, conformément à une recommandation de l’Igas, l’Inspection générale des affaires sociales, nous avons choisi de réduire la durée de la formation – à l’exception des formations médico-sociales.En outre, proposer aux salariés d’une entreprise en cours de restructuration de mobiliser leur CPF pour un maintien dans l’emploi – que ce soit au sein de l’entreprise, sur des métiers en développement, ou en dehors – ne me paraît en rien constituer un détournement du CPF, d’autant que ce dispositif montre toute son efficacité dans les branches où les Opco, les opérateurs de compétences, et les employeurs le coabondent. Le CPF s’inscrit en effet dans une logique de développement des compétences de l’entreprise. C’est dans ces conditions qu’il trouve sa véritable valeur ajoutée.Pour ces deux raisons, quatre organisations syndicales ont signé l’ANI du 25 juin 2025, qui crée des outils indispensables, attendus tant par les salariés que par les organisations professionnelles. Nous en avons besoin maintenant.
La parole est à M. Roland Lescure.
Il faut adopter cet amendement. Les organisations syndicales ont conclu un accord. Nous vivons la transition historique des secteurs en déclin vers des secteurs d’avenir. Dans celui de l’automobile par exemple, des entreprises spécialisées dans la fabrication de moteurs diesel, menacées de fermeture, signent ce type d’accord pour former leurs salariés, qui pourront être employés dans les usines qui produisent les batteries des véhicules électriques. Ce dispositif contribue ainsi à maintenir une industrie automobile en France.Dans le secteur du commerce de détail, confronté à des fermetures de magasins, un accord a été signé – chez Monoprix, si ma mémoire est bonne – pour financer des formations permettant aux salariés de travailler dans les Ehpad.
On ne propose pas de supprimer les transitions !
Ce dispositif fonctionne et les partenaires sociaux sont d’accord pour simplifier un système aujourd’hui très complexe. Je ne comprends pas qu’on puisse s’y opposer.
250 heures de moins, c’est bien ?
Il y va de l’intérêt général et du maintien en France des activités d’avenir. Votez pour cet amendement, mes chers collègues !
Madame Taillé-Polian, j’ai vu que vous demandiez la parole mais je ne peux pas vous la donner une seconde fois sur cet amendement. Je n’invente pas les règles : ce n’est pas un dialogue.
Je mets aux voix le sous-amendement no 133.
(Il est procédé au scrutin.)
Voici le résultat du scrutin : Nombre de votants 62 Nombre de suffrages exprimés 39 Majorité absolue 20 Pour l’adoption 31 Contre 8
(Le sous-amendement no 133 est adopté.)
(Les sous-amendements nos 140 rectifié, 141, 135 rectifié, 134, 136 rectifié et 137, successivement mis aux voix, sont adoptés.)
Je mets aux voix l’amendement no 126 rectifié, tel qu’il a été sous-amendé.
(Il est procédé au scrutin.)
Voici le résultat du scrutin : Nombre de votants 68 Nombre de suffrages exprimés 67 Majorité absolue 34 Pour l’adoption 55 Contre 12
(L’amendement no 126 rectifié, sous-amendé, est adopté ; en conséquence, l’article 10 est ainsi rédigé.)