Amendement n° AS87

Amendement AS45 de M. Louis Boyard, amendements identiques AS47 de M. Louis Boyard et AS66 de Mme Sophie Taillé-Polian (discussion commune)

Mme Ségolène Amiot (LFI-NFP). Nous proposons par les amendements AS45 et AS47 de réduire la durée de cette expérimentation qui coûtera très cher – 3,5 milliards d’euros annuels – à un an au lieu de cinq. À défaut, nous proposons trois ans.

Mme Sophie Taillé-Polian (EcoS). Comme nos collègues, je considère que trois ans suffisent pour évaluer l’expérimentation. Il n’est pas nécessaire d’aller jusqu’à cinq.

M. Stéphane Viry, rapporteur. Les cinq ans ont été fixés par les partenaires sociaux dans l’accord national interprofessionnel. Chaque fois que nous avons voté des expérimentations, comme celle des Territoires zéro chômeur de longue durée, en 2016 et 2020, c’était pour une durée de cinq ans, et c’est pourquoi j’ai été rapporteur d’une proposition de loi de prolongation il y a quelques semaines. Pour les partenaires sociaux, dont je partage le raisonnement, la durée de cinq ans permet une évaluation de qualité. Cela laisse au dispositif le temps de trouver son public ; en l’espèce, cela garantit aux entreprises et aux salariés une sécurité juridique suffisante. Le dispositif étant ouvert aux salariés de plus de 60 ans, il faut un certain délai avant d’enregistrer les premiers départs à la retraite dans le cadre du contrat.

Pour ces raisons, j’émets un avis défavorable à tous les amendements.

M. Louis Boyard (LFI-NFP). Un amendement de Mme Taillé-Polian a déjà été adopté ainsi qu’un amendement socialiste. La boîte de Pandore est ouverte, allons-y pour un troisième consensus !

Il y a une différence entre les Territoires zéro chômeur de longue durée et le contenu de l’accord national interprofessionnel. Les premiers étaient une avancée sociale tandis que le second, qui laisse l’employeur décider unilatéralement d’une mise à la retraite, constitue un recul. Cinq ans, c’est trop long pour une expérimentation. C’est la durée d’un mandat présidentiel.

Mme Ségolène Amiot (LFI-NFP). S’il faut cinq ans pour constater que les réformes ont un impact, je m’interroge sur le nombre de textes liés à l’immigration – plus d’un par an –, sans même parler des réformes du chômage. J’entends l’argument, encore faudrait-il que chacun se l’applique à soi-même !

M. Stéphane Viry, rapporteur. J’assume ce qui m’est imputable mais je ne prends pas la responsabilité du reste. Je siège dans un groupe d’opposition.

Mme Nicole Dubré-Chirat (EPR). La durée de l’expérimentation me paraît excessive. Avec une évaluation bien menée, deux ans suffiraient. Nous avons déjà essayé ce type de mécanisme par le passé ; cela n’avait pas fonctionné et, compte tenu du montant important de l’indemnisation versée à chaque nouveau contrat, je ne suis pas sûre que celui-ci permette de développer réellement le travail à tout âge. Certes, on récupère de l’argent parce que les personnes au travail cotisent, mais la démarche me semble exagérée.

M. Nicolas Turquois, rapporteur. Il y a confusion au sujet de l’indemnisation. En règle générale, un contrat qui se termine légalement donne le droit à une indemnité de départ à la retraite de deux mois de salaire au bout de trente ans dans la même entreprise. Puisque les gens seront embauchés après 60 ans et partiront à 65 ans, l’indemnité liée à ce contrat sera de quinze jours de salaire. Cela représente un faible montant global, de l’ordre de quelques millions d’euros.

Je vous invite à vous rendre dans les petites et moyennes entreprises des territoires ruraux qui ont du mal à recruter et où il arrive que des personnes de qualité se retrouvent au chômage à 60 ans. Si vous êtes employeur et que vous embauchez l’une de ces personnes en contrat à durée indéterminée, il y a une incertitude sur le temps qu’elle passera dans l’entreprise car la loi lui permet de rester jusqu’à 70 ans. Vous ne pouvez pas vous opposer à son maintien, à moins de la licencier. C’est un frein à l’embauche en contrat à durée indéterminée des plus de 60 ans. Cette expérimentation propose un contrat qui semble équilibré : l’employeur, qui connaîtra à l’avance la date de départ à taux plein de la personne embauchée, pourra s’en séparer à cette date.

Mme Ségolène Amiot (LFI-NFP). Monsieur le rapporteur, vous venez de réinventer le contrat à durée indéterminée et le contrat à durée déterminée. Un contrat à durée indéterminée n’a pas de date de péremption ; la seule personne qui peut y mettre fin est le salarié, hors cas particuliers encadrés par la loi. L’employé doit avoir la possibilité de se maintenir dans l’emploi jusqu’à ce qu’il décide le contraire, qu’il ait dépassé ou non l’âge légal de départ à la retraite. C’est son choix et son droit. Si l’employeur souhaite une date de fin connue, il n’a qu’à opter pour le contrat à durée déterminée, mais ce n’est pas à lui de décider de la fin de carrière de son employé. Ce que vous proposez représente un recul social majeur.

Mme Sophie Taillé-Polian (EcoS). Effectivement, j’ai du mal à entendre que l’on appelle indéterminé un contrat à durée déterminée. Je ne suis pas hostile aux emplois aidés pour lutter contre les discriminations, mais on propose ici un outil censé aider le patronat à surmonter sa prévention contre l’embauche des seniors, et cela aboutit à pénaliser les personnes recrutées qui seront obligées de partir si leur employeur le veut. Parce qu’on a été embauché à 60 ans, on n’aurait pas le droit de poursuivre sa carrière pour obtenir une surcote ? Au lieu de lancer une grande politique de lutte contre les stéréotypes qui empêchent les plus âgés d’accéder à l’emploi, alors même que le taux d’employabilité baisse dès 45 ans, on dit aux employeurs de ne pas s’inquiéter, qu’ils pourront s’en débarrasser à une date précise. Cette philosophie pose problème.

M. Louis Boyard (LFI-NFP). Monsieur Turquois, je vous remercie d’avoir explicité votre pensée : le fait que les personnes vieillissent n’arrange pas l’employeur. Pourquoi ? Parce que certaines d’entre elles, physiquement, du fait de leur âge, ne peuvent plus assumer la charge de travail. C’est ce que nous n’avons pas cessé de répéter lors de la réforme des retraites : passé un certain âge, les gens ont le droit de partir à la retraite !

Pour lutter contre le chômage des plus âgés, il faut prendre à bras-le-corps le problème de la pénurie d’emplois. Mais c’est avant tout aux jeunes d’occuper ces emplois, non à ceux qui resteraient travailler pour une surcote. D’ailleurs, si vous créez le contrat à durée indéterminée senior, de nombreux travailleurs qui anticipent une petite retraite ne pourront viser la surcote. Ils postuleront des offres d’emploi et on les orientera forcément vers ce dispositif, faute de quoi ils ne seront pas embauchés car c’est trop cher. Ce n’est pas un petit procédé que vous proposez là. Le rapport indique qu’il coûtera 3,5 millions d’euros par an si 1 % des personnes éligibles y recourent, mais il touchera bien plus de gens. Je le dis pour convaincre les radicaux des finances publiques : tout cela va coûter cher.

M. Nicolas Turquois, rapporteur. La réalité du terrain, c’est que la plupart des personnes de 60 ans au chômage qui veulent travailler ne trouvent pas de contrat à durée indéterminée. Si elles préfèrent un contrat à durée déterminée, ou si l’employeur est prêt à les garder longtemps, il n’y a pas de souci. Mais une petite ou moyenne entreprise qui doit embaucher quelqu’un sans le connaître ne lui proposera pas un contrat à durée indéterminée.

Les représentants syndicaux nous ont fait part de leurs questionnements sur ce dispositif. Par le passé, plusieurs mécanismes ont eu du mal à trouver leur public car ils manquaient de clarté ; celui-ci a le mérite d’être simple à comprendre. L’équilibre a été proposé à titre expérimental. C’est la raison pour laquelle a été prévue une durée de cinq ans.

Mme Océane Godard (SOC). Nos échanges montrent que ce projet de loi ne tient pas compte de la réalité du marché du travail : chacun a conscience que l’adéquationnisme ne fonctionne plus, et pourtant nos politiques publiques s’inscrivent toujours dans une quête du contrat à durée indéterminée, alors même que ce dernier n’est plus forcément la norme. Cela démontre les limites de l’innovation en matière de sécurisation des parcours professionnels.

Je comprends la nécessité d’aboutir à un texte équilibré. Mais la réalité est que, depuis des années, seules 10 % des déclarations préalables à l’embauche concernent des contrats à durée indéterminée. 40 % des embauches se font en contrat à durée déterminée et 50 % en intérim. Dans le même temps, la proportion de contrat à courte durée déterminée et de temps partiels augmente, voire explose. Ces contrats précaires concernent avant tout les seniors, les jeunes et les femmes.

Dès lors, ne pourrait-on pas – peut-être dans une prochaine étape, puisque cela ne semble pas être l’objet du présent texte – imaginer d’autres formes de sécurisation des parcours professionnels, particulièrement en fin de carrière ? Je regrette notre absence de marge de manœuvre pour réfléchir en ce sens.

La commission rejette successivement les amendements.