Amendement n° AS67
LOI n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social (1)
Dispositif
Après l’alinéa 7, insérer les deux alinéas suivants :
« I bis. – Le bénéfice du contrat mentionné au I du présent article pour les entreprises est soumis, dans des conditions déterminées par décret, à la publication annuelle par l’employeur d’indicateurs relatifs à l’emploi des seniors mentionnant le nombre de fins de contrat de travail et de contrats de mise à disposition mentionnés au 1° de l’article L. 1251‑1 du code du travail impliquant des salariés de plus de cinquante ans, à l’exclusion des démissions, des contrats de travail et des contrats de mise à disposition conclus avec une structure d’insertion par l’activité économique mentionnée à l’article L. 5132‑4 du même code et des contrats de mission mentionnés au 2° de l’article L. 1251‑1 dudit code.
« Lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs mentionnés au premier alinéa du présent I bis se situent en deçà d’un niveau défini par décret, l’entreprise ne peut plus bénéficier du contrat mentionné au I. »
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Conditionne l'accès au nouveau CDI senior à la publication d'indicateurs sur les licenciements de plus de 50 ans. Tension entre lutte contre les effets d'aubaine et crainte d'alourdir l'expérimentation.
Intention : Verrouiller l'accès aux aides publiques pour empêcher que le dispositif ne devienne un outil de subvention à la discrimination par l'âge.
L'amendement visait à instaurer un mécanisme de contrôle de la cohérence sociale des entreprises bénéficiant du nouveau dispositif. En proposant de lier l'accès aux exonérations de cotisations à la transparence sur les ruptures de contrats des seniors, l'auteur cherchait à empêcher que la loi ne subventionne indirectement des entreprises pratiquant des licenciements massifs de quinquagénaires pour les remplacer par des sexagénaires moins coûteux. Le rejet de l'amendement, justifié par le rapporteur par la volonté de ne pas « alourdir » une expérimentation encore incertaine, révèle que le législateur privilégie la fluidité et l'attractivité du dispositif pour les employeurs plutôt que la mise en place de garde-fous contre les stratégies d'optimisation sociale des coûts de main-d'œuvre.
Exposé sommaire
Le présent projet de loi de transposition de plusieurs ANI entérine la création d’un CDI de valorisation de l’expérience ouvert aux demandeurs.euses d’emploi de 60 ans et plus inscrit.e.s à France Travail et pouvant être ouvert dès 57 ans par accord de branche. L’article 4 portant création de ce CDI dispose que le recrutement par le biais de ce contrat spécifique ne peut pas concerner un.e demandeur.euse d’emploi ayant été employé.e en CDI dans la même entreprise ou le même groupe au cours des six derniers mois.
Si cette dernière disposition est positive pour limiter les effets d’aubaine liés à l’accès aux exonérations de cotisations sociales patronales sur les indemnités de départ des salarié.e.s embauché.e.s par un CDI Salariés Expérimentés, elle ne semble pas réguler suffisamment les stratégies potentielles d’optimisation sociale de la part des entreprises pouvant se séparer d’un.e salarié.e au sein d’un groupe pour le.la reprendre ensuite via le CDI Salariés Expérimentés. De même, elle ne permet pas de lutter suffisamment contre les séparations par licenciement économique, qui affectent pourtant une part importante de travailleurs.euses seniors à partir de 55 ans.
Or entre 50 et 59 ans la part des salarié.e.s en emploi chute de 12 points, de 84 % à 72 %. Cela est notamment dû à un taux important de ruptures de contrat après 55 ans. Selon l’UNEDIC : « la moitié des personnes de 55 ans et plus prises en charge par l’Assurance chômage le sont à la suite d’un licenciement (trois fois plus que les moins de 25 ans) ».
De plus, « un quart des seniors indemnisés le sont à la suite d’une rupture conventionnelle » soit près de 100 000 personnes. Selon l’UNEDIC encore, 56 ans est un âge pivot à partir duquel le taux d’accès à l’emploi durable devient significativement plus faible qu’à 50 ans, diminution de 2 à 4 points. Le taux d’accès à l’emploi durable après la perte d’un CDI entre 50 et 61 ans par exemple est particulièrement faible, puisqu’il est divisé par 3 (-26 %), impactant particulièrement les salarié.e.s à l’ancienneté élevée dans leur emploi. Selon l’UNEDIC : « l’effet négatif de l’âge est plus élevé pour les allocataires qui avaient plus de 10 ans d’ancienneté dans leur CDI : leur taux d’accès devient significativement plus faible dès 54‑55 ans ».
Ces données démontrent que les entreprises ont tendance à se séparer brutalement de leurs salarié.e.s seniors, et à moins recruter à ces âges du fait de mécanismes de discrimination à l’embauche par les entreprises envers les seniors, les contraignant ainsi à des périodes de chômage longue durée.
De fait, en cas de chômage, les probabilités de retour à l’emploi après 50 – 55 ans sont faibles. Selon la DG Trésor « la part des chômeurs de longue durée (plus d’un an) chez les chômeurs de plus de 55 ans est en 2018 de 60 %, contre 42 % pour l’ensemble de la population des plus de 15 ans. De fait, la probabilité de reprendre un emploi après un épisode de chômage est moitié plus faible pour les seniors que pour les 25‑54 ans. ». Cela est dû notamment à la discrimination à l’embauche envers les seniors.
Ainsi, en 2021, les testings réalisés par la DARES montrent qu’une personne ayant 55 ans a trois fois moins de chances d’être appelée pour un entretien qu’un 23‑30 ans (75 % de réponses positives de moins). In fine, les seniors ne représentent que 6 % des embauches.
Du fait de ces licenciements et de ces discriminations à l’embauche, le nombre des demandeurs.euses d’emploi de plus de 50 ans a nettement augmenté, passant de 312 000 en 2008 (cat. A) à 809 000 fin 2022 et 868 000 au 4ème trimestre 2024. De surcroît, il s’agit beaucoup plus souvent de chômeurs.euses de longue durée : la durée moyenne de chômage des plus de 50 ans était de 370 jours début 2008. Elle atteint 665 jours fin 2022.
Pour l’ensemble de ces raisons, et dans le but de lutter contre les séparations évitables dont sont victimes les seniors, il convient de conditionner le bénéfice de l’offre du contrat et des exonérations mentionnées à l’article 4 à la publication par l’employeur d’indicateurs relatifs à l’emploi des séniors mentionnant le nombre de fins de contrats dans l’entreprise après 50 ans. Il serait en effet paradoxal d’offrir à une entreprise qui se sépare massivement de ses salariés à 56 ans le bénéfice d’un contrat ouvrant droit à des exonérations de cotisations patronales dès 57 ou 60 ans.
L’article 2 de la réforme des retraites de 2023 prétendait lutter contre les ruptures de contrats abusives envers les séniors par l’instauration d’un système de bonus-malus. Cet article a été retoqué par le Conseil Constitutionnel. Pourtant un tel index senior aurait permis l’établissement d’indicateurs pour conditionner le bénéfice d’un CDI pour les salarié.e.s expérimenté.e.s et des exonérations afférentes.
Cet amendement propose de conditionner le bénéfice du CDI à destination des salarié.e.s expérimenté.e.s instauré par l’article 4 de ce PJL à un taux défini de rupture de contrats envers les salarié.e.s de plus de 50 ans.
Le débat en commission (compte rendu)
Réunion du 23/06/2025 — Commission des affaires sociales — 19 interventions · Compte rendu intégral ↗
Amendements identiques AS52 de M. Louis Boyard et AS67 de Mme Sophie Taillé‑Polian
M. Louis Boyard (LFI-NFP). Je n’ai pas beaucoup aimé la réponse du rapporteur mais, ce soir, nous fabriquons du consensus. Nous co-construisons. Par cet amendement, nous proposons d’imposer aux entreprises souhaitant conclure ces nouveaux contrats de faire la transparence sur leur pratique. Dès lors qu’on lance une expérimentation, il importe d’étudier les comportements des acteurs vis-à-vis du dispositif créé. Je suggère que nous nous donnions les moyens de cette analyse et de corriger le tir si cet effet d’aubaine était avéré.
Mme Sophie Taillé-Polian (EcoS). Les données sont claires : les entreprises ont tendance à se séparer brutalement de leurs salariés âgés et elles les recrutent moins que les salariés des autres classes d’âge. Cette discrimination documentée repose sur des idées reçues, absentes dans d’autres pays et dont nous devrions nous défaire. Nous ne pouvons que la regretter, d’autant qu’elle coûte cher aux entreprises car l’expérience de ces travailleurs pourrait leur profiter.
Comment envisager d’aider des entreprises qui licencient leurs salariés de plus de 50 ans à recruter moins cher des salariés de 60 ans, à travers les exonérations de cotisations prévues dans le contrat proposé ? Mes collègues dénonçaient le risque, avéré mais limité à des cas individuels, qu’une entreprise licencie un salarié pour l’embaucher de nouveau à moindre coût grâce à ce nouveau mécanisme. En fait, l’effet d’aubaine sera plus large : les entreprises pourront se débarrasser des quinquagénaires qu’elles tiennent pour des canards boiteux, augmentant au passage le chômage de longue durée de cette catégorie d’âge, puis embaucher d’autres actifs, supposément plus compétitifs, pour moins cher et avec l’aide de la puissance publique. Nous ne pouvons l’accepter.
Le bon sens commande que les entreprises qui licencient à tour de bras les salariés de plus de 50 ans n’aient pas accès à ce contrat.
M. Stéphane Viry, rapporteur. Vous souhaitez subordonner le bénéfice du contrat de valorisation de l’expérience à la publication d’indicateurs annuels. La proposition est intéressante et non dénuée de bon sens, mais je la trouve prématurée.
Vous prévoyez ceinture et bretelles pour éviter tout effet d’aubaine, au nom du préjugé selon lequel on ne peut pas faire confiance aux employeurs. Or, nous ne savons pas encore si le contrat prévu à cet article atteindra sa cible. Des dispositifs similaires tels que le contrat de génération ou le contrat à durée déterminée pour les seniors, par exemple, n’ont jamais trouvé leur public. Attendons donc avant de l’alourdir. Évitons de réduire son attractivité en ajoutant des contraintes. En outre, vos amendements ne prévoient pas de seuil. Même les plus petites entreprises devraient assumer une charge administrative supplémentaire.
Le contrat de valorisation de l’expérience a l’avantage de la lisibilité et de la clarté. L’expérimentation montrera s’il y a lieu ou non d’encadrer davantage un dispositif qui l’est déjà largement.
Mme Sophie Taillé-Polian (EcoS). Il ne s’agit pas de spéculations : les données montrent que les salariés de plus de 55 ans représentent une part beaucoup plus importante des licenciements que les plus jeunes. C’est l’une des raisons du sous-emploi massif des seniors.
Non seulement l’accord national interprofessionnel ne fait rien pour lutter contre ce problème, mais il permettra à des entreprises qui licencient leurs salariés quand ils atteignent 50 ans ou 55 ans d’embaucher des sexagénaires en bénéficiant d’exonérations de cotisations sociales, sous couvert de favoriser l’emploi des plus âgés. C’est incroyable, ubuesque ! Nous aiderions les entreprises qui mènent ces politiques discriminatoires et qui licencient à tour de bras à baisser le coût du travail ? C’est une question de bon sens et de cohérence dans l’allocation des fonds publics.
M. Louis Boyard (LFI-NFP). Le souci du bon usage des fonds publics impose la transparence de l’expérimentation. Nous verrons, dites-vous. Mais encore faudrait-il que nous puissions voir ! C’est l’objet de cet amendement. Nous nous gardons bien de jeter la suspicion sur les entreprises. J’en appelle à votre sens des responsabilités : au vu du nombre de personnes concernées par ce contrat, le phénomène que nous dénonçons va se produire. Il nous faut donc des indicateurs.
Vous regrettez l’absence de seuil dans l’amendement. Nous déposerons en séance publique un amendement qui en prévoira un. J’espère que vous émettrez un avis favorable.
M. Nicolas Turquois, rapporteur. Des statistiques pourraient enrichir l’évaluation de cette expérimentation.
Madame Taillé-Polian, pendant des décennies, tous les groupes politiques ont massivement utilisé l’emploi des seniors comme variable d’ajustement à travers les mesures relatives aux préretraites et aux départs anticipés. Les grands groupes ont intégré cette politique, même si les auditions ont montré une prise de conscience de la valeur de l’expérience de ces travailleurs.
Dans le passé, l’expérimentation du contrat de travail partagé aux fins d’employabilité, destiné aux publics très éloignés de l’emploi, n’a pu donner lieu à des statistiques comme l’ont noté les corps d’inspection. En effet, la déclaration sociale nominative ne permettait pas aux employeurs d’indiquer spécifiquement le recours à ces contrats.
Il faut que j’évoque le sujet avec le co-rapporteur, mais une case pourrait être imaginée dans la déclaration sociale nominative concernant le contrat de valorisation de l’expérience. À l’issue des cinq années d’expérimentation, nous saurions quelles entreprises recourent à ces contrats et si certaines d’entre elles licencient en parallèle des salariés âgés, comme vous le craignez. Voilà qui satisferait votre demande.
M. Louis Boyard (LFI-NFP). Déposerez-vous un amendement en ce sens lors de l’examen du texte en séance publique ?
M. Nicolas Turquois (Dem). Il faut que je vérifie si cet élément a été évoqué. Je ne vois pas en quoi les partenaires sociaux seraient gênés si nous permettions aux employeurs de documenter leur recours au contrat de valorisation de l’expérience dans la déclaration sociale nominative. Il faudrait que la ministre s’engage en séance publique à le permettre. Mme Catherine Vautrin l’avait déjà fait pour le contrat de travail partagé aux fins d’employabilité, il y a quelques mois.
La commission rejette les amendements.