Amendement n° AS46
LOI n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social (1)
Dispositif
Après l’alinéa 13, insérer l’alinéa suivant :
« Les organisations syndicales représentatives et les représentants élus des salariés au comité social et économique disposent d’un droit de veto sur le projet d’accord issu de cette négociation. »
Ce que ça change · analyse IA
Accorder un droit de veto aux syndicats sur la politique d'emploi des seniors pour contrer le pouvoir unilatéral de l'employeur.
Intention : L'auteur cherche à transformer le dialogue social en un mécanisme de co-gestion de l'emploi des seniors, en verrouillant la capacité de l'employeur à imposer des mesures jugées insuffisantes ou discriminatoires. La tension réside dans la définition même du dialogue social : une recherche de consensus où l'employeur garde le dernier mot (position du rapporteur) versus une confrontation de pouvoirs visant à garantir l'effectivité des mesures par le blocage (position de l'auteur).
L'amendement vise à transformer une négociation déclarative en une négociation contraignante. Actuellement, le texte permet à l'employeur d'imposer un document unilatéral si aucun accord n'est trouvé, ce qui, selon l'auteur, vide la négociation de sa substance. En proposant un droit de veto aux représentants du personnel, l'amendement cherche à instaurer un équilibre des pouvoirs : si les salariés ne peuvent pas imposer leur propre texte, ils devraient pouvoir bloquer celui de l'employeur. Le rejet de cet amendement par la commission confirme la volonté du législateur de maintenir la primauté de la décision patronale en cas d'échec des négociations, privilégiant un dialogue social de type consultation/coopération plutôt que de co-décision.
Exposé sommaire
Par cet amendement, le groupe LFI-NFP souhaite instaurer un droit de veto pour les organisations syndicales représentatives ou le comité social et économique, afin que l’employeur ne puisse pas unilatéralement décider de la politique d’emploi des séniors.
Ce projet de loi prétend organiser, à l’échelle de la branche et de l’entreprise, une négociation relative à l’emploi des séniors. Mais celle-ci est sabotée par avance car l’employeur dispose d’un droit de veto : il peut s’opposer à toutes les propositions qui lui sont faites et, en l’absence d’accord, imposer unilatéralement un document après simple information du comité social et économique.
Le droit de veto des représentants des salariés que nous proposons doit, en complément de l’établissement de sanctions pour les employeurs ne concluant pas d’accord ou ne respectant pas leurs engagements, permettre de s’assurer que de véritables mesures en faveur de l’emploi des séniors résultent des négociations. Autrement dit, cela vise à éviter que la tenue de la négociation conserve un caractère purement formel.
S’ils n’y sont pas contraints, les employeurs ne font rien pour permettre aux séniors de rester en emploi et les discriminent même à l’embauche. 98 % des entreprises ne procèdent pas à des aménagements du temps de travail pour leurs salariés séniors, 89 % des entreprises ne modifient pas l’organisation du travail pour s’adapter aux travailleurs séniors (Ipsos, 2025).
Ce droit de veto permettra aux représentants des salariés de s’assurer que des mesures concrètes de lutte contre les discriminations liées à l’âge figurent dans les accords.
Pour toutes ces raisons, le groupe LFI-NFP souhaite instaurer un droit de veto à la disposition des organisations syndicales représentatives ou du comité social et économique.
Le débat en commission (compte rendu)
Réunion du 23/06/2025 — Commission des affaires sociales — 10 interventions · Compte rendu intégral ↗
Amendement AS46 de M. Louis Boyard
Mme Ségolène Amiot (LFI-NFP). Tel que le texte est rédigé, l’employeur dispose de fait d’un droit de véto puisqu’il prendra la décision quelle que soit l’issue de la négociation. Il nous paraît primordial d’équilibrer la négociation en accordant le même droit aux instances représentatives du personnel. En effet, si l’accord proposé est positif pour les salariés, alors ils ne s’y opposeront pas. Ils ne pourront s’y opposer que si l’accord n’est pas bon, c’est-à-dire s’il ne permet pas d’atteindre l’objectif d’amélioration de l’accueil des seniors dans l’emploi. Cela permettrait en outre de s’assurer de la bonne foi de toutes les parties prenantes.
M. Stéphane Viry, rapporteur. Nous avons là un désaccord politique : nous ne partageons pas votre vision conflictuelle du dialogue social. Je rappelle qu’un accord n’est valide qu’à la condition d’avoir été approuvé par l’employeur et par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives des salariés ayant reçu au moins 50 % des suffrages exprimés. Il n’est donc pas nécessaire d’aménager un droit de véto.
Avis défavorable.
M. Louis Boyard (LFI-NFP). « Si [aucun] accord collectif n’a pu être conclu, l’employeur peut l’appliquer au moyen d’un document unilatéral [...] » : c’est quelle conception du dialogue social, ça ?
M. Stéphane Viry, rapporteur. Il y a un accord de branche.
M. Louis Boyard (LFI-NFP). L’employeur, qui peut décider unilatéralement, dispose de fait d’un droit de veto, mais vous refusez d’accorder aux employés un pouvoir équivalent – et c’est nous qui aurions une vision dure du dialogue social ? Pourquoi le CSE ne pourrait-il pas, lui aussi, produire un document unilatéral ? Ce serait super ! Puis-je avoir une réponse sur ce point ?
M. Stéphane Viry, rapporteur. L’accord de branche ou, par défaut, le plan d’action embarque toutes les entreprises de la branche – ce n’est pas comme s’il n’y avait rien. L’employeur ne peut donc pas imposer ce qu’il veut, de façon unilatérale, concernant l’emploi des seniors.
M. Louis Boyard (LFI-NFP). Je peux vous rétorquer la même chose concernant le CSE.
La commission rejette l’amendement.