Amendement n° AS32
LOI n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social (1)
Dispositif
Supprimer l’alinéa 9.
Ce que ça change · analyse IA
Suppression du pouvoir unilatéral de l'employeur en cas d'échec des négociations pour imposer un droit de veto syndical.
Intention : L'auteur cherche à transformer le dialogue social en un rapport de force contraignant pour l'employeur, afin de garantir que les mesures pour les seniors ne soient pas de simples déclarations d'intention sans effet réel.
L'amendement visait à transformer une procédure de consultation en une procédure de co-décision. En proposant de supprimer la faculté pour l'employeur d'appliquer un plan d'action unilatéral (issu de la branche) faute d'accord d'entreprise, l'auteur cherchait à empêcher que la négociation ne devienne une simple formalité. Le rejet de cet amendement confirme l'intention du législateur de maintenir l'équilibre en faveur de la direction : la loi privilégie l'application d'un cadre préétabli par la branche plutôt que le blocage des négociations par les représentants du personnel.
Exposé sommaire
Par cet amendement, le groupe LFI-NFP souhaite instaurer un droit de veto pour les organisations syndicales représentatives ou le comité social et économique, afin que l’employeur ne puisse pas unilatéralement décider de la politique d’emploi des séniors.
Ce projet de loi prétend organiser, à l’échelle de la branche et de l’entreprise, une négociation relative à l’emploi des séniors. Mais celle-ci est sabotée par avance car l’employeur dispose d’un droit de veto : il peut s’opposer à toutes les propositions qui lui sont faites et, en l’absence d’accord, imposer unilatéralement un document après simple information du comité social et économique.
Le droit de veto des représentants des salariés que nous proposons doit, en complément de l’établissement de sanctions pour les employeurs ne concluant pas d’accord ou ne respectant pas leurs engagements, permettre de s’assurer que de véritables mesures en faveur de l’emploi des séniors résultent des négociations. Autrement dit, cela vise à éviter que la tenue de la négociation conserve un caractère purement formel.
S’ils n’y sont pas contraints, les employeurs ne font rien pour permettre aux séniors de rester en emploi et les discriminent même à l’embauche. 98 % des entreprises ne procèdent pas à des aménagements du temps de travail pour leurs salariés séniors, 89 % des entreprises ne modifient pas l’organisation du travail pour s’adapter aux travailleurs séniors (Ipsos, 2025).
Ce droit de veto permettra aux représentants des salariés de s’assurer que des mesures concrètes de lutte contre les discriminations liées à l’âge figurent dans les accords.
Pour toutes ces raisons, le groupe LFI-NFP souhaite instaurer un droit de veto à la disposition des organisations syndicales représentatives ou du comité social et économique.
Le débat en commission (compte rendu)
Réunion du 23/06/2025 — Commission des affaires sociales — 9 interventions · Compte rendu intégral ↗
Amendement AS32 de M. Louis Boyard
M. Louis Boyard (LFI-NFP). Une négociation au terme de laquelle l’employeur peut décider, de manière unilatérale, de faire ce qu’il veut n’est pas un dialogue social constructif ! C’est plutôt un mauvais remake de la réforme des retraites, laquelle nous a placés dans cette situation. En définitive, nous ne sommes ici que pour jouer le rôle d’une chambre d’enregistrement.
En effet, l’article 1er indique, en son alinéa 9 : « Si à l’issue d’une négociation sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés » – le mot pénibilité n’apparaît même pas ! – « en considération de leur âge, avec les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, un accord collectif n’a pu être conclu, l’employeur peut l’appliquer au moyen d’un document unilatéral après avoir informé et consulté le comité social et économique [...] ».
Je vous propose donc de prendre les choses à rebours : si vous voulez vraiment aboutir à un dialogue social constructif, dans lequel tout le monde se mettra autour de la table pour trouver un compromis, soutenez cet amendement, monsieur le rapporteur ! Car, j’y insiste, on ne peut pas parler de dialogue constructif lorsqu’une partie peut décider de tout, toute seule.
M. Stéphane Viry, rapporteur. Les partenaires sociaux sont convenus qu’en l’absence d’accord collectif, l’employeur pourrait, par décision unilatérale, appliquer le plan d’action. Fruit d’une négociation menée au niveau de la branche professionnelle, ce dernier traduit la volonté conjointe des représentants des employeurs et des salariés. Il est donc positif et ne signifie nullement que l’employeur décidera de tout, tout seul ; il ne s’agit ni d’un oukase ni d’une décision subjective de sa part. C’est en cela que nos interprétations divergent : je considère que le plan d’action constitue une avancée concrète en faveur de l’emploi des seniors dans l’entreprise.
Or votre amendement n’instaure pas un droit de veto, comme vous l’indiquez dans l’exposé sommaire, mais supprime la possibilité pour l’employeur d’appliquer, en l’absence d’accord collectif, le plan d’action défini par la branche. Il est donc excessif. C’est pourquoi, au-delà de ma volonté exprimée jusqu’à présent de transposer fidèlement l’ANI – comme un gardien du temple –, je suis en profond désaccord avec cet amendement.
Mme Ségolène Amiot (LFI-NFP). Gardons à l’esprit toutefois qu’à défaut d’accord, il sera facile à l’employeur d’établir un plan d’action, liste de beaux mots et de vœux pieux, sans aucune action ni réalité derrière, comme cela s’est déjà produit dans le passé. J’en veux pour preuve l’égalité salariale entre les hommes et les femmes : alors que chaque entreprise doit tout mettre en œuvre pour atteindre l’égalité, nous en sommes encore loin – au rythme actuel, il faudra plus de quatre cents ans pour que, à compétences égales, les salaires des femmes rattrapent enfin ceux des hommes.
Pourquoi ne pas introduire des mesures coercitives, sachant que les employeurs ne sont pas tous de bonne foi, en particulier lorsqu’ils n’ont pas de contraintes ? D’ailleurs, le risque c’est que l’employeur ne trouve jamais d’accord qui le satisfasse, d’autant qu’il aura ensuite le pouvoir de décider seul et d’appliquer sa volonté, laquelle sera minimale puisque aucune contrainte ne pèse sur lui.
La commission rejette l’amendement.