Amendement n° AS5
LOI n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social (1)
Dispositif
Supprimer les alinéas 8 et 9.
⚠ Ce que ça change vraiment · analyse IA
Supprime l'obligation de déclarer sa date de retraite et le droit de l'employeur de rompre le contrat au taux plein. Tension entre visibilité de l'employeur pour l'embauche et liberté du salarié de choisir son départ.
Intention : Protéger l'autonomie du salarié et son droit à la surcote en empêchant que l'employeur ne puisse planifier et forcer les départs à la retraite sous couvert de visibilité contractuelle. Les partisans de l'amendement dénoncent un outil de discrimination masqué, tandis que le législateur soutient que cette transparence est la condition nécessaire pour inciter les entreprises à recruter des profils expérimentés.
L'amendement visait à neutraliser un dispositif de 'contrat de valorisation de l'expérience' qui, selon ses auteurs, transforme une incitation à l'embauche des seniors en un outil de gestion prédictive des départs. En supprimant l'obligation de fournir une date prévisionnelle de retraite et le droit de rupture unilatérale lié au taux plein, l'amendement cherchait à empêcher que le contrat ne devienne un instrument de discrimination par l'âge. Le rejet de l'amendement confirme la volonté du législateur de privilégier la sécurité juridique de l'employeur (prévisibilité des fins de contrat) comme levier pour lever les freins à l'embauche des seniors, quitte à introduire une asymétrie d'information et une contrainte de transparence pour le salarié.
Exposé sommaire
Cet amendement des députés socialistes et apparentés vise à supprimer les dispositions qui d’une part imposent au salarié la transmission à son employeur d’un document mentionnant une date prévisionnelle de départ à la retraite, et qui d’autre part permettent à ce dernier de mettre unilatéralement fin au contrat de travail dès que les conditions d’un départ à la retraite à taux plein sont réunies.
Ces dispositions soulèvent plusieurs difficultés.
Tout d’abord, l’employeur pourrait rompre unilatéralement le contrat de travail à partir du seul critère de l’âge et de la durée d’assurance ; remettant en cause la liberté du salarié de choisir le moment de son départ en retraite.
Une telle mesure ne tient pas compte du fait qu’un salarié puisse choisir de ne pas faire jouer ses droits à la retraite dès qu’il a rempli les conditions pour partir à taux plein, et ce pour de multiples raisons. Parmi ces dernières, par exemple, une pension de retraite dont le montant est estimé trop faible par le salarié concerné.
Une telle mesure pourrait donc fragiliser des parcours professionnels déjà marqués par des inégalités et aller à l’encontre des principes fondamentaux du droit du travail, en particulier ceux relatifs à la protection des salariés âgés.
Cet amendement vise donc à préserver l’équilibre de la relation de travail et à garantir le respect des droits individuels des salariés.
Le débat en commission (compte rendu)
Réunion du 23/06/2025 — Commission des affaires sociales — 21 interventions · Compte rendu intégral ↗
Amendements identiques AS5 de Mme Océane Godard et AS53 de M. Louis Boyard
Mme Océane Godard (SOC). Nous proposons de supprimer les alinéas 8 et 9, qui imposeraient aux salariés de donner à leur employeur, dès la signature du contrat de travail, une date prévisionnelle de départ à la retraite. Ils permettraient à l’employeur de mettre fin au contrat dès que le salarié atteint l’âge légal et la durée d’assurance nécessaires au taux plein.
De telles mesures priveraient le salarié de la capacité de choisir quand partir à la retraite. Elles forceraient son départ et iraient à l’encontre de la liberté individuelle. En outre, les employeurs pourraient utiliser ce cadre pour déguiser des ruptures du contrat de travail ou planifier des départs forcés.
Enfin, les alinéas visés pourraient être contraires au code du travail, qui interdit toute différence de traitement fondée uniquement sur l’âge, sauf si elle est nécessaire et proportionnée.
Lors des auditions, les organisations syndicales ont rappelé que le contrat créé à cet article doit rester protecteur et que le salarié doit y souscrire volontairement. Il ne doit pas servir à pousser vers la sortie des travailleurs expérimentés.
Mme Ségolène Amiot (LFI-NFP). Pour lutter contre la discrimination fondée sur l’âge, vous demandez aux salariés de fournir les outils d’une nouvelle discrimination. Les bras m’en tombent.
Tout d’abord, il n’est pas certain que les seniors disposeront des documents demandés. Il faut parfois plus d’une année pour connaître la date à laquelle il est possible de partir à la retraite à taux plein. Tous ceux qui arrivent en fin de carrière subissent ainsi le manque de telle ou telle fiche de paie. Certains continuent même de travailler après la date légale de départ à la retraite, faute de la connaître.
Mais supposons tous les documents réunis : comment fixer avec l’employeur une date de départ en retraite dès la signature du contrat ? Il faudrait pour cela savoir ce que la vie réserve à chacun.
En outre, ce dispositif renforcera les inégalités entre hommes et femmes. Celles‑ci cherchent à compenser l’infériorité de leurs salaires tout au long de leur carrière en cotisant plus longtemps, pour bénéficier d’une surcote. Le dispositif les en empêchera. Vous ajoutez une discrimination fondée sur l’âge de manière totalement contre-productive.
M. Stéphane Viry, rapporteur. Il est essentiel que le salarié puisse transmettre à son employeur un document communiqué par la Caisse nationale d’assurance vieillesse mentionnant la date prévisible à laquelle il pourra partir à la retraite à taux plein, si nous voulons lever les freins à l’embauche de cette catégorie de la population.
Actuellement, les employeurs renoncent à embaucher parmi les plus âgés, faute de savoir quand ceux-ci partiront à la retraite, comme l’indiquent la littérature et les partenaires sociaux. Pour les employeurs, c’est un problème de visibilité, de garantie, de sécurité. Nous proposons donc, à titre expérimental, le partage d’informations entre l’employeur et le salarié, pour augmenter le taux d’emploi des travailleurs expérimentés.
Par ailleurs, pourquoi proposer de supprimer l’alinéa 9, qui garantira que les salariés concernés ne pourront être mis à la retraite s’ils n’ont pas atteint l’âge de départ et ne remplissent pas les conditions de la liquidation à taux plein ? Cet alinéa assure les conditions dans lesquelles ils quitteront leur emploi.
La suppression de ces deux alinéas serait contre-productive pour les salariés, et mettrait à mal l’objectif incitatif de l’article 4.
Avis défavorable.
Mme Ségolène Amiot (LFI-NFP). Comme les employeurs l’expliquaient à l’époque où ils pouvaient l’assumer publiquement, s’ils emploient moins de femmes que d’hommes, c’est parce que celles-ci risquent de tomber enceintes, de demander des temps partiels et des congés parentaux. Si l’on suit votre logique, il faudrait donc instaurer un contrat spécial pour les femmes où elles indiqueraient à quelle date elles prévoient une grossesse et quelle durée de congé parental elles souhaitent. Vous utilisez des outils de discrimination pour lutter contre une discrimination. Cette logique absurde ne fera que conforter les inégalités !
Qu’il s’agisse de la date de départ à la retraite ou de celle d’une maternité, l’incertitude est la même et le parallèle montre l’absurdité de votre argument.
M. Louis Boyard (LFI-NFP). Oui, le problème est clairement la discrimination à l’embauche des travailleurs de plus de 60 ans.
Si les employeurs souffrent du manque de visibilité quant à l’âge de départ à la retraite de leurs salariés, instaurez la retraite à 60 ans et vous aurez résolu le problème. De fait, nous nous arrachons les cheveux à propos du chômage d’une catégorie de la population dont une part n’est plus capable de travailler.
Si, comme vous le prévoyez, les contrats de valorisation de l’expérience donnent droit à plusieurs milliers d’euros d’exonérations, au vu des tensions sur le marché, certaines entreprises n’embaucheront plus qu’avec ce contrat de travail. Ainsi, tous ceux qui ne peuvent produire les documents administratifs nécessaires, dont on a vu qu’il fallait parfois un an pour les obtenir, seront exclus du marché de l’emploi.
Puisque les entreprises cherchent à améliorer leur image en embauchant des seniors, elles utiliseront ce dispositif et elles les empêcheront, de fait, d’accéder à la surcote. Ce n’est pas une question mineure alors que la pension à taux plein de certains retraités ne leur permet pas de vivre correctement. Supprimons donc les alinéas 8 et 9 !
La commission rejette les amendements.